În prezent, problemele legate de managementul resurselor umane ocupă un loc din ce în ce mai important în întreprinderile autohtone în activitățile de producție și economice. Fiecare muncitor acționează ca figură centrală a oricărui proces de producție, reunește toți ceilalți factori de producție într-un singur tot și dă impuls funcționării mijloacelor și obiectelor muncii. În acest sens, formarea de noi și dezvoltarea abilităților existente, determinate pe baza unei analize a relevanței acestora în interesul organizației și al individului însuși, ar trebui să devină baza pentru gestionarea dezvoltării potențialului resurselor umane. .
Scopul principal al managementului intra-companie al potențialului resurselor umane este obținerea succesului prin utilizarea eficientă a acestuia. Formarea și utilizarea potențialului resurselor umane într-o organizație este determinată de modul în care se crește competența angajaților organizației și de modul în care aceasta este utilizată pentru a crește competitivitatea organizației în ansamblu. Competența angajaților este sporită prin educația, formarea și formarea unei culturi corporative adecvate.
Esența managementului resurselor umane se reduce la două tipuri - strategic și operațional. Adică, la formarea unor astfel de abilități productive ale unei persoane care ar îndeplini pe deplin cerințele pentru calitatea muncii la un anumit loc de muncă, pentru a crea astfel de condiții sociale, economice și de producție în care ar exista o utilizare maximă a resurselor umane. . Managementul strategic al potenţialului resurselor umane este considerat ca un ansamblu de metode cu impact pe termen lung care vizează îmbunătăţirea capacităţilor, abilităţilor, abilităţilor angajaţilor şi creării condiţiilor pentru autodezvoltarea acestora. Nivelul total al potențialului uman al unei organizații nu este calculat ca suma potențialului individual al angajaților, măsurat la nivel individual, ci include calitatea interacțiunii, adică potențialul social al organizației.
În condițiile moderne, fiecare organizație sau firmă se confruntă în mod constant cu efecte tangibile ale mediului extern. Schimbările rapide și uneori imprevizibile ale mediului extern obligă fiecare întreprindere să se adapteze rapid la condițiile în continuă schimbare. Adaptabilitatea a devenit o caracteristică vitală a oricărei organizații. Dezvoltarea flexibilității, adaptabilității și autoînvățarii devine unul dintre principiile de bază pentru formarea potențialului uman al organizațiilor. Flexibilitatea, adaptabilitatea companiilor, auto-învățarea acestora devin factori care determină gradul de inovare a acestora. Adaptabilitatea, ca cea mai importantă proprietate a organizației, este asigurată de educația și formarea intenționată a angajaților, includerea introspecției în procesul de activitate.
O caracteristică importantă a formării potențialului uman este utilizarea activă a tehnologiei informației, a sistemelor informaționale globale. Eficacitatea oricărei organizații comerciale depinde în mare măsură de utilizarea tehnologiei informației pentru a îmbunătăți eficiența operațiunilor și a deciziilor. Calculatoarele, sistemele informatice, sistemele de comunicații au un impact semnificativ asupra creșterii competitivității organizațiilor.
În ultimii 20 de ani, organizațiile eficiente au stăpânit un arsenal imens de instrumente și metode de lucru cu personalul, acordând prioritate unui sistem de dezvoltare pe termen lung a potențialului angajatului, formarea unei structuri organizaționale și a unei culturi organizaționale care să îndeplinească cerințele moderne. . Printre aceste instrumente nu se numără doar încurajarea creativității, exprimarea de idei noi, depunerea de propuneri pentru a asigura implementarea acestora. De asemenea, factorul decisiv în lupta competitivă în domeniul inovării este nu atât dezvoltarea unei idei noi, cât implementarea ei efectivă. Pentru ca autorul sau autorii unei idei să poată întreprinde implementarea acesteia cu entuziasm, este nevoie de sprijinul acestora. De aceea, o serie de firme de succes au programe speciale pentru a sprijini și încuraja experimentele și experimentatorii. Toți cei care și-au exprimat o idee nouă sau au dezvoltat un proiect sau altul, în anumite condiții, sunt susținuți de administrație. Acest sprijin se poate referi la finanțare, consultanță, aprovizionare, facilități de producție, programul de lucru al altor angajați, echipamente, materii prime și componente. Acestea. Pentru a realiza potențialul resurselor umane ale organizației, sunt necesare precondiții adecvate, exprimate în motivarea oamenilor de a-și folosi potențialul. A motiva un angajat înseamnă a oferi o oportunitate de a realiza experiența acumulată, abilitățile profesionale și valorile de viață, lucrând în favoarea întreprinderii. Remunerația pentru muncă ar trebui să corespundă contribuției angajatului, în plus, este necesar să se mențină un echilibru adecvat între remunerația materială și cea nematerială. În caz contrar, își pierde interesul pentru muncă, activitățile sale vor deveni în curând negative pentru întreprindere. potenţial de resurse umane
Un alt element al potentialului resurselor umane este viziunea motivanta a angajatilor unei organizatii sau intreprinderi. Viziunea este un set de idei ale angajaților unei organizații (întreprinderi) despre ceea ce această organizație (întreprindere) ar trebui să devină în viitor. Crearea unei viziuni este o sarcină mai importantă decât formarea planurilor tradiționale. Nu numai mintea, ci și emoțiile sunt implicate în crearea unei viziuni. În acest sens, elementele culturii organizației sunt implicate în primul rând în formarea viziunii. Vederea are un efect puternic de stimulare. O idee figurativă despre ceea ce va avea aceasta sau acea întreprindere îi ajută pe toți să își stabilească în mod independent obiective care sunt comune cu o aspirație comună. De fapt, o viziune este un model pentru starea viitoare care îi motivează pe oameni să ia singuri acțiuni creative. O viziune nu este doar un proiect, un plan, ci mai degrabă o imagine a viitorului, în care sunt investite nu doar mintea, intelectul, ci și sentimentele angajaților întreprinderii. În plus, aceasta nu este doar o imagine creată de administrație, ci și o imagine împărtășită de membrii organizației (angajații întreprinderii).
Implementarea practică a oricărui model conceptual de gestionare a dezvoltării resurselor umane trebuie să țină cont de specificul unei anumite organizații. În același timp, pare oportună evidențierea unor trăsături (principii) universale care disting conceptul de gestionare a dezvoltării resurselor umane în condiții moderne:
- a) interpretarea oamenilor ca resursă valoroasă a organizației care are nevoie de dezvoltare;
- b) orientare strategică, exprimată în legătură între scopurile și politicile din domeniul managementului resurselor umane cu misiunea și strategia organizației;
- c) formarea culturii unei organizații, care este un element de bază în dezvoltarea și implementarea eficientă a resurselor umane;
- d) crearea condiţiilor de participare a salariaţilor la dezvoltarea organizaţiei, descentralizarea deciziilor de personal prin transferarea mai multor drepturi către managerii inferiori.
Pe 21 februarie, reprezentanții a 7 teritorii ale Districtului Federal Siberian s-au reunit la Tomsk pentru un seminar interregional „Rolul statului și al societății civile în asigurarea utilizării durabile a resurselor naturale și a dezvoltării umane în regiunile Rusiei”. La fel și oaspeții din capitală - de la Duma de Stat a Federației Ruse, Consiliul Federației, Camera Publică a Rusiei, Centrul pentru Politica de Mediu al Rusiei, de la reprezentanța Programului Națiunilor Unite pentru Dezvoltare în Federația Rusă. Oaspeții au remarcat că Tomsk a fost ales ca loc de întâlnire nu întâmplător. Vicepreședintele Comitetului pentru ecologie al Dumei de Stat a Federației Ruse, AI Fokin, a remarcat în special că legile adoptate pe teritoriul regiunii Tomsk în domeniul ecologiei sunt în multe privințe înaintea activității similare a statului. Duma a Rusiei. El a fost de asemenea de acord cu remarcile critice făcute în discursul președintelui Dumei de Stat din regiunea Tomsk, Boris Maltsev.
Discurs de B.A. Maltsev la seminarul interregional
„Rolul statului și al societății civile
în asigurarea utilizării durabile a resurselor naturale
și dezvoltarea potențialului uman în regiunile Rusiei"
21 februarie 2006
Dragi participanți la seminar!
Dragi musafiri!
Permiteți-mi, în numele corpului adjunct al Dumei de Stat din regiunea Tomsk, să vă exprim recunoștință și recunoștință pentru faptul că ați găsit timpul și oportunitatea de a vă reuni pe pământul Tomsk pentru a discuta despre cea mai urgentă problemă pentru siberieni - cum resursele noastre naturale ar trebui și pot servi la dezvoltarea potențialului uman.
Întrucât regiunea noastră este, prin definiție, bogată în resurse, cu materii prime (și nu trebuie să ne fie rușine de asta: în Emiratele Arabe Unite, o țară care trăiește exclusiv din petrol, oamenii trăiesc, sincer, nu rău), existența siberienilor este venitul lor, speranța de viață, posibilitatea de a primi o educație de calitate – astăzi, mai mult ca niciodată, depinde de posibilitățile de utilizare durabilă, eficientă și rațională a resurselor naturale.
În acest sens, Duma de Stat a regiunii Tomsk acordă cea mai serioasă importanță acestei direcții în activitatea sa. În corpul nostru legislativ a fost creată o comisie permanentă pentru resurse naturale, complexul de petrol și gaze și ecologie. Nu mă refer la faptul că în toate cele trei convocări ale Dumei, deputații care lucrează în industriile materiilor prime constituie o forță serioasă.
Prin legile noastre, ne străduim să creăm o atractivitate pentru investiții pentru regiune. Pentru ca diverse firme (inclusiv cele străine) vin la noi și lucrează aici cu plăcere. Deputații au aderat la acest principiu, aderă și vor adera de acum înainte. Nu este o coincidență că una dintre prioritățile Strategiei de Dezvoltare a Regiunii Tomsk până în 2020, adoptată de noi, este dezvoltarea sectorului de petrol și gaze al economiei, industria lemnului, utilizarea altor resurse naturale, și biotehnologie.
În același timp, înțelegem perfect că sănătatea, așa cum se spune, nu poate fi cumpărată. Prin urmare, în munca noastră, alături (împreună, în mod inalienabil!) de problemele de utilizare sporită și durabilă a resurselor naturale, care asigură dezvoltarea economică de succes a regiunii, se află și problemele de mediu.
Necesitatea rezolvării problemelor de mediu și a utilizării raționale a resurselor naturale în regiunea Tomsk a fost gândită de mult timp. În 1992, prin decizia Consiliului Regional al Deputaților Poporului din Tomsk, conceptul Programului de mediu a fost adoptat pentru o perioadă de zece ani. Unul dintre cele mai importante blocuri ale acestui program a fost cel legal. Și acest lucru este de înțeles: deoarece este imposibil să te implici în ecologie fără dezvoltarea legislației.
Avem evoluții bune în legislația în domeniul ecologiei și managementului naturii. Am fost printre primii din Rusia care au adoptat legi regionale „Cu privire la auditul de mediu”, „Cu privire la expertiza de mediu”. Legea regională „Cu privire la teritoriile naturale protejate” aduce beneficii reale populației.
Aceasta include, de asemenea, adoptarea unor reglementări atât de importante precum Legea vânătorii, Legea utilizării subsolului, metode de evaluare a daunelor aduse resurselor naturale și o serie de alte documente.
În fiecare an, Duma Regiunii Tomsk adoptă peste 30 de legi diferite și alte reglementări de mediu.
Oamenii din Tomsk care au fost prezenți aici pot confirma că sunt un susținător consecvent al acelor criterii în domeniul evaluării potențialului uman care sunt utilizate de Națiunile Unite. Acestea sunt veniturile populației și speranța de viață - rata natalității, rata mortalității și nivelul de educație. Prin urmare, nu pot decât să fiu de acord cu concluziile experților ONU din Raportul privind dezvoltarea umană în Rusia („Rusia în 2015: obiective și priorități de dezvoltare”) că problema demografică a Siberiei trebuie rezolvată, inclusiv prin intermediul imigranților. Cum sa întâmplat toți cei 450 de ani de dezvoltare a Siberiei. Și nu trebuie să-ți fie frică de asta. Trebuie doar să reglementăm migrația. Siberia – dacă nu se iau măsuri urgente – va deveni în curând un deșert din punct de vedere al populației.
Modul strategic de rezolvare a problemei este, desigur, investiția statului în propriul potențial uman! În primul rând - securitatea materială a siberienilor și nu numai securitatea materială, ci și interesul material. Desigur, este, de asemenea, important să îmbunătățim sănătatea umană, să creștem speranța de viață și să creștem rata natalității. Dar nici acest lucru nu este suficient: sunt necesare oportunități de a obține o educație bună și de a îmbunătăți competențele profesionale. De fapt, aceasta este esența priorităților naționale anunțate recent de Vladimir Vladimirovici Putin în domenii precum sănătatea, educația, locuința și producția de alimente.
Sunt foarte bucuros să salut astăzi reprezentanții Programului Națiunilor Unite pentru Dezvoltare în Rusia.
Și cred că dinamica dezvoltării umane (în interpretarea modernă a ONU a acestui termen) este de mare importanță pentru analiza rezultatelor politicii socio-economice a autorităților regionale. Prin urmare, calculul acestuia în contextul subiectelor Federației devine un instrument suplimentar important în alegerea direcțiilor politicii regionale și cheltuirea mai eficientă a fondurilor pentru implementarea acesteia. Aici sunt de acord cu secretarul general adjunct al ONU, Kalman Mizsey, care a prezentat Raportul de dezvoltare umană în Rusia, că pentru o țară care are resursele financiare necesare, este foarte important să prioritizeze corect cheltuielile.
Principala lege a țării - Constituția noastră - spune: „Problemele de proprietate, utilizarea și eliminarea terenurilor, subsolului, apei și a altor resurse naturale sunt sub jurisdicția comună a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse”. Spunem că avem un stat federal, dar de fapt: în loc să dăm subiecților Federației dreptul de a dispune de resurse naturale, am trăit până la punctul în care chiar avem plăți pentru utilizarea resurselor de apă - totul merge la Federația!
Este clar că în această stare de fapt nu am putut susține nici Codul Silvic (și când a fost totuși adoptat în primă lectură, am trimis unele amendamente în 40 de pagini), nici noua Lege „Cu privire la subsol”.
Resursele noastre naturale sunt, fără îndoială, unul dintre principalele avantaje competitive. Dar am văzut de mai multe ori că statul nu este capabil să gestioneze efectiv anumite întreprinderi. Cel mai bun manager este o afacere. La fel este și cu resursele naturale: statul de la Moscova nu poate gestiona fiecare periferie și gazon. Sunt sigur că trebuie acordată mai multă libertate autorităților regionale și municipale în gestionarea resurselor, în special a resurselor forestiere și de apă.
Ni se spune că în 2006 transferăm la nivel regional o serie de competențe suplimentare (FZ 199), dintre care majoritatea vizează utilizarea resurselor naturale și protecția mediului. Da, ei transmit ceva. Dar din nou, fără finanțare.
Ne confruntăm cu sarcina de a „digera” aceste competențe, creând un sistem coerent, logic, de legislație regională. În același timp, este important să nu se stabilească noi bariere și obstacole în calea afacerilor, ci să se creeze un mediu favorabil dezvoltării unor industrii curate, prietenoase cu mediul, tehnologii fără deșeuri și realizarea deplină a capacităților umane.
Pentru a face acest lucru, este necesar să se elaboreze și să adopte mai mult de 10 acte juridice de reglementare, dintre care opt sunt legile din regiunea Tomsk, inclusiv legile „Cu privire la protecția aerului atmosferic”, „Cu privire la utilizarea corpurilor de apă”, „Despre deșeurile de producție și consum” și altele. O serie de acte legislative necesită o revizuire semnificativă, cum ar fi Legea cu privire la vânătoare. Sunt necesare și noi acte juridice - în ceea ce privește repartizarea cotelor de utilizare a resurselor, taxe pentru transferul terenurilor forestiere etc.
Profitând de această ocazie (prin faptul că astăzi s-au adunat în această sală nu doar reprezentanți ai administrației de stat și ai organelor de control, șefi ai întreprinderilor industriale, oameni de știință, ci și reprezentanți ai organizațiilor publice - asociații, centre, fonduri, mass-media) - aș doresc să-i încurajeze să se afirme mai activ în utilizarea durabilă a resurselor naturale și în dezvoltarea umană. Este imposibil să se realizeze progrese serioase în această chestiune fără structurile societății civile.
Sperăm ca seminarul nostru de astăzi să servească cu adevărat în beneficiul populației nu numai din ținutul Tomsk, ci și al tuturor regiunilor adunate aici.
Introducere
Odată cu intrarea țărilor dezvoltate într-o nouă eră a economiei postindustriale, în secolul al XXI-lea, problema rolului omului și al cunoașterii în dezvoltarea socio-economică a societății este mai actuală ca niciodată. Rusia nu face excepție în această problemă.
Economia postindustrială presupune un tip de economie bazat pe inovare, îmbunătățire tehnologică constantă, pe producția și exportul de produse high-tech cu o valoare adăugată foarte mare. În același timp, principalul profit este creat de intelectul uman, sfera informațională, și nu de producția materială și concentrarea finanțelor. Prima mențiune despre postindustrialism apare în lucrarea filozofului indian A. Kumaraswamy, care s-a specializat în dezvoltarea preindustrială a țărilor asiatice, iar conceptul de societate postindustrială a fost larg recunoscut datorită lucrărilor sociologilor americani Daniel. Bell („The Coming Post-Industrial Society”) și Alvin Toffler („Third Wave”). Autorii identifică trei etape ale dezvoltării sociale: preindustrială (agrară), industrială și postindustrială. În același timp, fiecărei etape corespundea o anumită atitudine a unei persoane față de cunoaștere și poziția unei persoane în sistemul socio-economic. În special, ultima dintre etapele enumerate este caracterizată de concepte precum capitalul social, potențialul uman, capitalul uman, care au devenit trăsături fundamentale ale noii teorii post-industrializare și ale economiei inovatoare. De aceea, studiul problemei capitalului uman, al rolului omului și al cunoașterii în societatea modernă este relevant până în prezent.
Evoluția gândirii științifice asupra dezvoltării societății și cunoașterii
Pentru a reflecta pe deplin legătura dintre etapele de dezvoltare ale societății și cunoaștere, ar fi indicat să le luăm în considerare fără a le separa unele de altele. Acest lucru se reflectă cel mai clar în lucrările lui D. Bell, E. Toffler și P. Drucker. Deci, în cărțile sale „The Third Wave” de E. Toffler și în „The Coming Post-Industrial Society” de D. Bell, există trei etape (valuri) principale ale dezvoltării umane:
- Preindustriale sau agrare (până în secolul al XVIII-lea), caracterizate prin activități economice extractive: agricultură, pescuit, minerit. Sarcina principală a societății agrare era producerea de alimente, tocmai pentru a hrăni populația.
- Industrială (secolele VIII-XX), unde toate forțele sunt direcționate către producția industrială pentru a produce bunuri necesare societății. Formarea unei societăți industriale este asociată cu răspândirea producției de mașini pe scară largă, urbanizarea (ieșirea populației de la sate la orașe), înființarea unei economii de piață și apariția unor grupuri sociale de antreprenori (burghezia) și angajați. muncitori (proletariatul). Ca principale sisteme de reguli și principii ale celui de-al doilea val, Toffler identifică: standardizarea (în producție, servicii, pregătire, unități de măsură, prețuri etc.), specializare (în diviziunea muncii), sincronizare (munca în timp, pregătire în timp, odihnă etc.), concentrare (a populației, a activității de muncă, energie, economie, educație), maximizare (gigantomania în arhitectură, ținte), centralizare (a economiei (de exemplu, Banca Centrală), guvern).
- Postindustrial (de la sfârșitul secolului XX până în prezent) sau informațional, în care societatea este deja asigurată cu alimente și bunuri, și diverse servicii, legate în principal de acumularea și diseminarea cunoștințelor, ies în prim-plan. Și ca urmare a revoluției științifice și tehnologice, știința s-a transformat într-o forță productivă directă, care a devenit principalul factor de dezvoltare a societății și autoconservarea acesteia. Odată cu aceasta, o persoană are mai mult timp liber și, în consecință, oportunități de creativitate, auto-realizare. În acest moment, dezvoltările tehnice devin din ce în ce mai intense în știință, cunoștințele teoretice sunt de cea mai mare importanță. Din ce în ce mai multă atenție se acordă persoanei ca purtător de cunoștințe. Diseminarea acestor cunoștințe este asigurată de o rețea de comunicații super-dezvoltată. Capitalul uman devine unul dintre principalii factori de producție.
Etapele (valurile), conform lui Toffler, reprezintă o descoperire în știință și tehnologie, ceea ce duce la schimbări totale în viața societății. A doua etapă, prezentată de autori, poate fi numită în siguranță etapa formării capitalismului. Atunci a avut loc acumularea de capital în Europa, însoțită de creșterea comerțului și de inventarea și dezvoltarea instituțiilor care îl servesc. Deci, în aproape două secole (secolele XVIII-XX), capitalismul și progresul tehnologic au cucerit întreaga lume și au contribuit la crearea unei civilizații globale.
Etapele istorice ale ascensiunii rolului cunoașterii
Capitalismul în sine și inovațiile tehnice nu erau în sine ceva nou; ele erau cunoscute în Europa și în Orient de multe secole. Cel mai izbitor a fost rata cu care s-au răspândit peste granițele culturale, de clasă și geografice. Motivul pentru aceasta a fost schimbarea rolului cunoașterii. Din sfera ființei, cunoașterea s-a mutat în sfera acțiunii, a devenit unul dintre tipurile de resurse. Dintr-un bun privat a devenit un bun public. Despre aceasta vorbește economistul american P. Drucker în lucrarea sa „Societatea postcapitalistă”.
Omul de știință a evidențiat trei etape de creștere a rolului cunoașterii: revoluția industrială, revoluția productivității muncii și revoluția managementului. Societatea a trecut de la cunoaștere (la singular) la cunoaștere (la plural), adică la numeroase ramuri ale cunoașterii.
Revolutia industriala
Astfel, pe parcursul secolului I (prima etapă a dezvoltării societății), cunoașterea a fost folosită pentru a realiza unelte, tehnologii de producție și tipuri de produse. Aceasta a dat naștere revoluției industriale, dar a dus la procesul de „înstrăinare” menționat de Karl Marx în Manuscrisele economico-filosofice (1844), noi clase și războaie de clasă, iar apoi la ideea de comunism. Anterior, capitalismul a fost doar unul dintre elementele societății și acoperea orice teritoriu anume, apoi capitalismul modern, sau capitalismul cu majusculă, a acoperit întreaga Europă în 100 de ani și, ulterior, întreaga lume.
În epoca preindustrială, orice schimbare tehnologică a fost introdusă încet, deoarece adesea nu a depășit un singur meșteșug sau un domeniu îngust. În timpul revoluției industriale, toate invențiile noi au fost introduse foarte repede și peste tot în toate industriile.
Transformările sociale care au rezultat în urma apariției capitalismului modern și a revoluției industriale s-au manifestat în mai puțin de o sută de ani. Deci, până în 1850, capitaliștii și proletarii deveniseră clasele dominante. Datorită ritmului ridicat și amplorii cuprinzătoare a transformării, capitalismul, împreună cu revoluția industrială, au modelat civilizația mondială. Dar o serie de factori interconectați au contribuit la răspândirea largă a capitalismului și la transformarea progresului tehnologic în revoluție industrială. De exemplu, că capitalismul își are originea în religia protestantă (Max Weber „Etica protestantă și spiritul capitalismului”) sau ideea lui Marx despre originile capitalismului în nevoia capitaliștilor de a investi într-o mașină cu abur, având în vedere imposibilitatea implementând acest lucru de către forțele artizanilor înșiși datorită costului său ridicat . Cu toate acestea, cel fundamental este procesul de schimbare a sensului cunoașterii în secolul al XVIII-lea.
Ar fi mai logic să luăm în considerare acest proces prin prisma a două teorii filozofice despre natura cunoașterii, teoria lui Socrate și cel mai apropiat adversar al său, Protogoras. Socrate a evidențiat autocunoașterea ca unicul scop al cunoașterii, care a dus la dezvoltarea spirituală și morală a omului. Protagoras, dimpotrivă, a insistat că scopul cunoașterii este de a face activitatea umană eficientă și de succes. Pentru Protagoras, disciplinele cheie erau retorica, logica și gramatica. Au devenit disciplinele de bază ale Evului Mediu și sunt încă aplicate conceptului de educație largă. Teoriile filozofice orientale ale confucianismului, taoismului și budismului zen sunt similare cu cele occidentale. În ciuda diferențelor, ei au fost uniți de un singur lucru: fiecare dintre teorii a definit clar ce nu este cunoașterea. Cunoașterea nu a însemnat niciodată capacitatea de a acționa. Utilitatea nu este cunoaștere, este o îndemânare, îndemânare sau meșteșug - techne (din greacă). Techne nu era cunoaștere, ci doar un set de principii restrânse pentru aplicarea specifică într-o anumită industrie. Pentru a le dobândi, o persoană trebuia să devină ucenic la un maestru sau să-și acumuleze propria experiență.
Conceptul de tehnologie s-a format în perioada 1700-1750. Acesta conținea două elemente, „techne” – ca îndemânare sau meșteșug, și „logie” – ca cunoaștere sistematizată. Până în 1747, a fost deschisă prima instituție de învățământ din Franța, Școala de Poduri și Drumuri (Fr. École nationale des ponts et chaussées), iar în 1794, prima universitate tehnică, Școala Politehnică din Franța, a fost deschisă în Franța ( Școala Politehnică Franceză). O jumătate de secol mai târziu, medicina a fost, de asemenea, sistematizată într-o ramură separată a cunoașterii. Concomitent cu înființarea de noi instituții de învățământ în Marea Britanie, a început o mișcare progresivă de la brevete de monopol pentru aleși la brevete care promovează dezvoltarea de tehnologii, instrumente și alte produse destinate uzului public (domeniu public). Toate acestea au dus nu numai la răspândirea largă a invenției, ci și la faptul că meșteșugul a încetat să mai fie un sacrament. Totuși, fără exagerare, evenimentul central al acelei epoci a fost publicarea Enciclopediei (din 1751 până în 1772), cea mai mare carte, unde autorii (Denis Diderot și Jean d'Alembert) au sistematizat cunoștințele despre meșteșugurile existente. Astfel, techne a devenit proprietate comună, experiența practică s-a transformat în cunoaștere, iar acțiunile concrete în știință aplicată. Toate cele de mai sus stau la baza revoluției industriale, a procesului de dezvoltare a societății bazat pe evoluția tehnologiei. Această schimbare a sensului cunoașterii a asigurat rolul dominant al capitalismului. După cum a observat economistul și sociologul american Robert Heilbroner: „Știința, după cum știm, a apărut cu mult înaintea capitalismului, dar nu și-a primit deplina dezvoltare până când capitalismul a fost ferm pe picioare.”
O revoluție a productivității
Trecerea la noi echipamente și tehnologii a necesitat o cantitate mare de resurse de la micii producători împrăștiați și, ca urmare, investiția unui capital mare. Așadar, din micile industrii artizanale, pentru a crește eficiența aplicării cunoștințelor acumulate, a avut loc trecerea la manufactură și concentrarea producției sub un singur acoperiș. Producția bazată pe priceperea artizanilor a fost înlocuită cu producția bazată pe tehnologie, făcând din capitaliști clasa dominantă în societate. Până la începutul secolului al XVIII-lea, marile întreprinderi de stat au fost înlocuite cu mari capitaliste private. Ritmul răspândirii lor în întreaga lume a fost impresionant. Până la sfârșitul secolului al XIX-lea, aceștia acopereau aproape toate statele, cu excepția colțurilor îndepărtate ale Asiei Centrale.
Rata ridicată a schimbărilor din societate, în structura ei socio-economică a dus la greve și nemulțumiri în rândul populației. Deși industrializarea în sine este însoțită de o creștere a situației materiale a populației. Prin urmare, ideile despre organizarea științifică a muncii la acea vreme se confruntau cu un zid de tensiune socială. Vorbim despre aplicarea cunoștințelor în procesul de muncă de către fondatorul managementului, Frederick Taylor. Conform sistemului lui Taylor de „management științific”, orice lucrare este analizată folosind aceeași schemă, sistematizată și transferată în procesul de învățare oricărei persoane. Ulterior, sistemul modern de formare profesională a apărut din ideile sale. Sindicatele din acele vremuri erau formațiuni preponderent de castă, unde își păzeau cu gelozie „secretele meșteșugului”, nu le sistematizau cunoștințele și uneori nu aveau nicio descriere scrisă a acestora. Ideile lui Taylor i-au jignit atât de mult încât liderii sindicali au făcut ca Congresul să adopte o lege care interzicea „cercetarea operațiunilor de muncă” în fabricile de arme și șantierele navale guvernamentale până la cel de-al Doilea Război Mondial.
Cu toate acestea, teoria lui Taylor a avut cea mai mare influență asupra formării unui sistem de formare profesională a muncitorilor. Călăuzite de principiile lui Taylor, Statele Unite în timpul celui de-al Doilea Război Mondial au reușit să obțină de la muncitori necalificați specialiști excelenți în sudori, constructori de nave și mulți alții. Numele său este asociat cu succesul americanilor în lupta împotriva fascismului. Aplicarea cunoștințelor în organizarea muncii a dus la o creștere a productivității muncii. Creșterea productivității s-a concretizat într-o creștere a bunăstării materiale a muncitorilor și, ca urmare, a dus la o îmbunătățire a calității vieții populației țărilor avansate.
Este de remarcat faptul că, până în 1930, sistemul de management științific, în ciuda rezistenței din partea sindicatelor, a fost larg răspândit în majoritatea țărilor dezvoltate. Și la rândul său, teoria lui Marx și-a dovedit inconsecvența, întrucât „proletarul” creat de el s-a transformat într-un burghez bogat. Capitalismul și revoluția industrială au beneficiat în primul rând muncitorilor, nu capitaliștilor.
În lumina celor de mai sus, afirmația lui P. Drucker pare adecvată: „Se crede că Darwin, Marx și Freud au transformat lumea modernă. Pentru dreptate, Marx în această serie ar fi trebuit să fie înlocuit de Taylor.
Rezumând a doua etapă a evoluției cunoașterii (revoluția productivității muncii), este de remarcat faptul că cunoașterea a devenit principalul factor de producție. Factori monumentali precum pământul, munca, capitalul au devenit de importanță secundară. Factorii de producție de mai sus pot fi obținuți prin aplicarea cunoștințelor.
O revoluție în management
Cel mai corect ar fi să prezentăm cunoștințele ca o resursă necesară dezvoltării societății și a sistemului ei socio-economic. Utilizați cunoștințele pentru a găsi cele mai bune modalități de a obține un rezultat pe baza informațiilor disponibile. Acum a devenit o normă de a utiliza în mod regulat cunoștințele pentru a determina de ce cunoștințe are nevoie un individ în societate și cum să le folosească în mod eficient. Despre asta au scris D. Bell, E. Toffler, T. Stewart și P. Drucker în lucrările lor. Acesta este al treilea pas în schimbarea rolului cunoașterii. O revoluție în management. Dacă revoluția industrială a atins amploarea unei pandemii globale de la mijlocul secolului al XVIII-lea până la mijlocul secolului al XIX-lea, o revoluție a productivității muncii din 1880 până la sfârșitul celui de-al doilea război mondial, atunci o revoluție în management din 1945 până la 1990.
Initial, conceptul de management sau management a aparut in intreprinderile comerciale si a fost folosit in legatura cu managementul activitatilor industriale si comerciale. Dar mai târziu a devenit clar că organizațiile guvernamentale și non-profit au și mai mult nevoie de un sistem eficient de management bazat pe cunoștințe. La urma urmei, acolo, ca nicăieri altundeva, nu a existat niciun factor de profitabilitate, care este cel mai bun motivator în dezvoltarea sistemului de management. Astfel, managementul este un concept general, indiferent de funcțiile și sarcinile organizației. În plus, odată cu utilizarea cunoștințelor în managementul organizației, liderul s-a transformat dintr-o persoană responsabilă de munca subordonaților săi și care deține putere și statut, într-o persoană responsabilă pentru aplicarea eficientă a cunoștințelor.
Faptul că cunoașterea a devenit resursa dominantă a transformat societatea noastră de la industrială la post-industrială (post-capitalistă). Omenirea a trecut de la cunoștințe unice la cunoștințe multiple, care include un număr mare de ramuri separate. De la general la specific.
De asemenea, un eveniment important în evoluția cunoștințelor a fost transformarea meșteșugului (techne) într-o disciplină, ca cunoaștere specifică de specialitate asociată pregătirii practice. Disciplina științifică a transformat meșteșugul într-o metodologie, în care experiența privată este transformată într-un sistem, iar evenimentele individuale în informații. După cum știți, abilitățile și abilitățile sistematizate pot fi predate și dobândite cu ușurință.
Rezumând informațiile de mai sus, putem spune cu încredere că cunoașterea este energia care creează societatea ca sistem. Elementele unui astfel de sistem bazat pe cunoștințe sunt oameni cu cunoștințe din diverse industrii. Depinde de acești oameni, de potențialul și capitalul lor de cunoștințe, în ce mod și în ce ritm se va dezvolta societatea în viitor.
Omul: resursă sau potențial de dezvoltare?
După cum sa menționat în primul capitol, dezvoltarea țărilor lider ale lumii a condus la formarea unei economii post-industriale, a unei noi economii a cunoașterii, a inovației, a sistemelor informaționale globale, a muncii intelectuale, a științei și a tehnologiei științifice. Factorul fundamental în dezvoltarea acestei economii și a societății moderne este capitalul uman și potențialul uman.
Chiar și Platon în tratatul său „Statul” a atins problema omului sub aspectul socio-economic, vorbind despre principiile construirii unei societăți, clase și proprietăți individuale ale unei persoane. Din punctul de vedere al lui Platon, în statul „ideal”, filozofii ar trebui să fie la putere, provocând bunăstarea și dreptatea statului. Pentru prima dată, termenul „filosof” a fost folosit de Pitagora, punând în el sensul unei persoane care iubește sau este atrasă de înțelepciune și cunoaștere. Din moment ce Platon a fost un student al lui Socrate, scopul cunoașterii, precum și al mentorului său, a fost autocunoașterea. Adică, în înțelegerea sa, filozoful-conducător este o persoană care se străduiește pentru autocunoaștere pentru dezvoltarea morală și spirituală a lui însuși și a societății pe care o controlează.
În plus, originile conceptelor de potențial uman într-o formă dezvoltată pot fi văzute în marxismul timpuriu, interpretări ale societății de E. Durkheim, MM Kovalevsky, M. Weber, G. Simmel, PA Sorokin și alți sociologi de la sfârșitul XIX-lea. - începutul secolului XX care au acordat importanță subiectivității umane, indiferent de diferențele dintre pozițiile lor teoretice și metodologice.
În anii 1960-1970, studiile filozofice, sociologice, economice, antropologice și de altă natură asupra omului au condus la aprobarea conceptelor de „resurse umane” și „capital uman” (P. Bourdieu, E. Flamholz ș.a.). Pentru interpretările resurselor umane, cel mai potrivit a fost orizontul social-organizațional, iar pentru interpretările capitalului uman, orizontul economic. În prima jumătate a secolului XX, conceptul de „resurse umane” considera individul ca un anumit element al sistemului întreprinderii („mașină vie”), purtătorul funcției de muncă. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea managementului, vectorul a fost deplasat către individ ca subiect al relațiilor de muncă și teoria capitalului uman. Lucrările științifice ale lui T. Schulz și G. Becker, care au fost apreciate în mod corespunzător de public, au devenit decisive în dezvoltarea teoriei capitalului uman. Premiile Nobel primite de fiecare dintre ei mărturisesc contribuția uriașă a acestor oameni de știință la știință.
T. Schultz a adus o contribuție semnificativă la formarea teoriei capitalului uman în stadiul inițial al dezvoltării sale, la acceptarea acesteia de către comunitatea științifică și la popularizare. El a făcut multe pentru a înțelege rolul capitalului uman ca principal factor productiv în economiile industriale și postindustriale.
G. Becker a transferat conceptul de capital uman la nivel micro. El a definit capitalul uman al unei întreprinderi ca un set de aptitudini, cunoștințe și abilități ale personalului. Ca investiție în muncitori, Becker a inclus costul educației și formării. Becker a evaluat rentabilitatea educației, în primul rând, pentru lucrătorul însuși. El a definit venitul suplimentar din studii superioare ca fiind diferența dintre veniturile celor care au absolvit facultatea și ale lucrătorilor cu studii medii generale.
Aceste concepte au făcut posibil să se vadă într-o persoană nu doar unul dintre elementele funcționale ale sistemelor de producție, sociale, tehnice, comerciale și alte sisteme, ci un astfel de principiu care nu poate fi încorporat rigid în aceste sisteme, redus la pură funcționalitate.
Potențialul uman ca fenomen al valorii umane
Astăzi, abordările „resurse umane” și „capital uman” sunt considerate abordări care nu oferă o viziune cuprinzătoare asupra persoanei. Cu tot conținutul și productivitatea lor, ele sunt limitate de faptul că o persoană apare în ele, în primul rând, ca ceva ce se consumă într-un fel sau altul, folosit în procesele de practică industrială sau socială. De exemplu, în interpretarea modernă a savantului și economistului rus Yu.A. Korchagin „capital uman modern” este un factor productiv și social intensiv în dezvoltarea și viața subiectului, care este indisolubil legat de o persoană, de intelectul și mentalitatea sa. Yu.A. Korchagin notează că capitalul uman se formează prin investiții în educație, educație, sănătate, cunoaștere, capacitate antreprenorială, sprijin informațional, securitate și libertate economică a populației, precum și în știință, cultură și artă. Din definiție este cu adevărat clar că persoana din această definiție internalizează în mod activ sistemul socio-economic. De aceea a devenit necesară introducerea unui alt concept, mai voluminos, care să cuprindă ambele aspecte enumerate anterior de a considera o persoană cu accent pe valoarea sa intrinsecă. Acest concept a devenit potențial uman. Potrivit lui V. Bulanov și Kataytseva, capitalul uman este important (dar nu singurul). o formă de manifestare a potenţialului uman în sistemul relaţiilor de piaţă. De la sine, costul educației etc. - nu garantează creșterea capitalului uman. Adică, investițiile în educație reprezintă doar beneficii posibile în viitor, iar conceptul de „potențial” aparține domeniului posibilului - de aceea, ar trebui folosit termenul de „potențial uman”. Însuși conceptul de potențial își are rădăcinile din fizică, unde este folosit cel mai adesea în sintagma „diferență de potențial”. Aceasta se referă la capacitatea sistemului de a lucra. În ceea ce privește potențialul uman, aceasta sugerează că este ceva dat unei persoane de la naștere, dar într-o măsură mai mare format și dezvoltat în procesul de socializare a individului. Adică potențialul unei persoane se poate dezvolta diferențial.
Vorbind despre potențial, merită remarcată o trăsătură distinctivă în raport cu o persoană și un sistem fizic. În cazul unui sistem fizic, potențialul acestuia scade în timpul funcționării. Dacă vorbim despre o persoană, atunci realizarea potențialului, în cea mai mare parte, duce la dezvoltarea și îmbogățirea acestuia. Un exemplu este utilizarea de către o persoană a abilităților sale de a dobândi cunoștințe noi.
De aceea, indicatorul perfecțiunii societății, statului și politicii sale socio-economice este capacitatea de a asigura atât conservarea și dezvoltarea, cât și realizarea potențialului uman al cetățenilor. Astăzi, în cadrul Programului Națiunilor Unite pentru Dezvoltare, au fost elaborați indicatori pentru a determina caracteristicile cantitative ale potențialului uman pentru fiecare țară. Așadar, ONU utilizează indicatorul Indexului Dezvoltării Umane, care include venitul mediu pe cap de locuitor, speranța medie de viață, speranța de viață și nivelul de alfabetizare al populației. Un astfel de indicator permite nu numai compararea statelor prin acest parametru complex, ci și stabilirea și rezolvarea unei game largi de sarcini în domeniul definirii și evaluării politicii sociale. Cu toate acestea, trebuie menționat că oportunitățile de dezvoltare și, în special, realizarea potențialului depind în mare măsură de cât de mult sunt protejate și garantate drepturile omului în societate.
În ciuda punctului de vedere de mai sus (V. Bulanov, E. Kataytseva), opiniile oamenilor de știință ruși cu privire la prevalența unuia dintre concepte față de celălalt (capital uman și potențial uman) sunt împărțite. Nu există încă un consens în știință cu privire la capitalul uman și potențialul uman, dar rămâne faptul că ambele sunt indisolubil legate între ele.
Integrarea teoriei economice în sociologie
O persoană este integrată în societate și nu se gândește la existența în afara acesteia. În cursul activității sale, el aplică cunoștințele pe care le deține, implementează și își dezvoltă capitalul uman și potențialul în viața economică, socială și politică actuală. În plus, comportamentul social al individului se formează în societate, ceea ce are un impact direct asupra elementelor enumerate mai sus.
Există două direcții științifice care explică acest comportament. Vorbim despre două stereotipuri consacrate ale individului (actorului) în sociologie și, respectiv, în teoria economică. Sociologii văd individul ca pe un element al cărui comportament este guvernat de norme, reguli și obligații sociale. Cu această abordare, nu va fi dificil să studiezi comportamentul unui individ și să înțelegi cum se schimbă sub influența mediului social. Economiștii aderă la abordarea conform căreia indivizii sunt factori de decizie independenți și acționează ghidați doar de propriile interese. Acest principiu a stat la baza teoriei economice neoclasice. Aceste abordări corespund modelelor economice ale comportamentului uman rațional. Modele de „raționalitate ca atare” și modele de „urmărire a propriilor interese”. Merită clarificat faptul că, în primul caz, modelul include următoarele forme: maximizare (alegerea celei mai bune opțiuni dintre toate disponibile), raționalitate limitată și organică, completându-se reciproc. În cel de-al doilea model din știință, se disting forme de oportunism, cu urmărirea lui fanatică a intereselor cuiva prin înșelăciune, minciună și furt; pur și simplu urmărirea propriilor interese (o variantă de egoism) și ascultare.
Trebuie remarcat faptul că ambele direcții au dezavantajele lor. În special, direcția sociologică a individului, formată din mediul social, nu a existat nici un stimulent pentru a acționa. Direcția economică se confruntă cu problema realității empirice, atunci când acțiunile unui individ sunt formate, dirijate și reglementate de contextul social în fața normelor, încrederii personale, legăturilor sociale și organizațiilor sociale care sunt importante pentru economie și societate. ca un intreg, per total. Toate aceste probleme au determinat activitatea unui număr de autori care au încercat să generalizeze unele concepte și să exploreze modul în care organizarea socială afectează funcționarea activității economice (O. Williamson, G. Becker etc.).
Puțin mai târziu, sociologul german P. Weise a comparat aceste două direcții în articolul său științific, alegând ca obiect de analiză doi oameni model „homo economicus” (om economic) și „homo sociologicus” (om social). Pentru primul, cuvintele au devenit sinonime: „normă, sancțiuni, roluri”, iar pentru al doilea: „piață, preț, preferințe”. Economistul observă zâmbind cât de greu este pentru sociolog să navigheze în cercul restrâns al ideilor economice, în timp ce acesta din urmă urmărește stupefiat mișcările rapide, dar incorecte ale economistului în structura sociologică complexă. El a propus să combine aceste două concepte, două direcții, rezultând o altă specie model numită „homo socioeconomicus” (om al științelor sociale). Le-a combinat pe primele două. Un „om al științelor sociale” este o persoană care realizează acțiuni care vizează satisfacerea propriilor nevoi, își coordonează comportamentul cu comportamentul altor persoane și are, de asemenea, capacitatea de a-și schimba preferințele. P. Weise a vorbit despre importanța unor astfel de calități în rândul indivizilor precum loialitatea, autoritatea, onestitatea. În opinia sa, ele ar trebui să devină fundamentale în viața economică și socială a unei societăți postindustriale. Teoriile de mai sus au servit drept bază pentru o analiză actualizată a sistemelor economice.
Corelația capitalului social și uman
Cel mai semnificativ rezultat al analizei sistemelor sociale folosind principiile economice ale comportamentului rațional a fost conceptul de „capital social” de J. Coleman. În lucrarea sa Capitalul social și uman, Coleman spune că acesta este potențialul de încredere reciprocă și asistență reciprocă, format intenționat în relațiile interpersonale: obligații și așteptări, canale de informare și norme sociale. Spre deosebire de alte forme de capital, capitalul social este inerent structurii relațiilor dintre și între indivizi. Nu depinde de indivizii înșiși și nici de mijloacele de producție.
Autorul conectează originea capitalului social cu schimbările în relațiile dintre indivizi și facilitează activitățile acestora. În plus, este strâns legată de potențialul uman și capitalul. Dacă ultimele două se manifestă în abilitățile și cunoștințele pe care le-a dobândit un individ, atunci se poate spune că capitalul social este intangibil și invizibil și există doar în relațiile interpersonale. Cu toate acestea, toate trei facilitează activitățile de producție.
Una dintre cele mai importante caracteristici ale capitalului social este rolul pe care acesta îl joacă în formarea capitalului uman și a potențialului. În primul rând, vorbim despre formarea capitalului uman prin interacțiunea socială în familie în raport cu generația tânără. Pe baza unor studii statistice, Coleman a descoperit că, cu cât părinții dedică mai mult timp generației mai tinere, cu atât relația dintre părinți și copii este mai puternică, cu atât nivelul potențialului uman și al capitalului uman este mai mare. Dovezile prezentate de Coleman confirmă importanța capitalului social în educația tinerilor, sau cu alte cuvinte, importanța capitalului social în construirea capitalului uman și a potențialului uman.
Economistul și futuristul american Francis Fukuyama a devenit succesorul conceptului lui J. Coleman. În cartea sa „Încredere” se concentrează asupra inseparabilității vieții economice de cele sociale și politice. Se spune că economia este una dintre cele mai fundamentale și dinamice forme de comunicare umană. În orice tip de activitate economică, interacțiunea socială apare, în ciuda faptului că fiecare persoană din întreprindere lucrează pentru a-și satisface nevoile individuale.
Conceptul central al cărții sale a fost „încrederea” (încrederea). Fukuyama subliniază că această caracteristică se formează ca urmare a evoluției îndelungate a unei anumite societăți și că nivelul de încredere este o garanție fundamentală a stabilității structurii sociale. În societățile cu un nivel scăzut de încredere, statul este capabil să mențină eficiența economică, dar acest lucru nu va duce la schimbări pozitive în mediul social. Încrederea individului în individ, de la individ în societate.
„Încrederea” lui Fukuyama este similară cu conceptul lui Coleman de „capital social”. Acesta este un fel de lipici social care vă permite să mobilizați resurse suplimentare de relații bazate pe încrederea oamenilor unii în alții. La fel ca Coleman, el acordă o atenție deosebită în cartea sa capitalului uman. Din capacitatea de a comunica și organiza acțiunea colectivă depinde capacitatea de a subordona interesele unor grupuri mari intereselor indivizilor. Aceasta este ceea ce devine baza încrederii și are valoare economică. Autorul distinge țări cu un nivel ridicat de încredere (Japonia, SUA, Germania) și, ca urmare, un nivel ridicat de dezvoltare economică, și țări cu un nivel scăzut de încredere, care include multe țări din spațiul post-sovietic, inclusiv Rusia.
J. Coleman și F. Fukuyama în lucrările lor notează că în următorii ani, populația mondială din fiecare generație următoare așteaptă o scădere a nivelului potențialului uman și a capitalului uman din cauza unei scăderi a nivelului capitalului social. La urma urmei, „esența capitalului social (o proprietate inerentă majorității formelor de capital social care îl deosebește de alte forme de capital) constă în exprimarea lui ca bun public: individul sau indivizii care creează capitalul social primesc de obicei doar o mică parte. o parte din ea. Acest lucru duce la o investiție insuficientă în capitalul social.”
Capitalul uman și potențialul în Rusia
La fel de important atunci când se analizează teoriile „capitalului uman” sau „potenţialului uman” este focalizarea acestor teorii ajustate pentru mediu, zonă, teritoriu, regiune, stat în care sunt aplicate şi dezvoltate. În acest sens, este indicat să vedem evoluția lor în vastitatea țării noastre.
Conceptul de capital uman a apărut în sursele științifice rusești relativ recent, odată cu trecerea la o economie de piață. Înainte de aceasta, acest concept era considerat un atavism, un element al societății burgheze. Multă vreme a rămas neatinsă, deoarece universitățile economice de conducere erau conduse de lideri cu „gândire sovietică”. În ciuda faptului că percepția și implementarea reală a teoriei capitalului uman în practica rusă a durat de mulți ani, astăzi este unul dintre factorii centrali intensi în dezvoltarea economiei. O contribuție specială la dezvoltarea acestui factor a fost adusă de economiștii ruși moderni Yasin, Yu.A. Korchagin și alții.
Probleme ale capitalului uman în Rusia și modalități de a le rezolva
În lucrările sale, E.G. Yasin, Yu.A. Korchagin abordează problemele cu care Rusia s-a confruntat pe calea dezvoltării economice și sociale. Ambii economiști sunt de acord că dimensiunea și calitatea capitalului uman (HC) rus și potențialul uman au jucat un rol decisiv în soarta Rusiei și a rușilor. Prăbușirea URSS a fost predeterminată în principal de procesul de acumulare a capitalului uman negativ, care, în special, s-a exprimat în degradarea, neputința și neprofesionalismul elitei conducătoare. În incapacitatea țării de a crea o economie modernă inovatoare în cadrul sistemului existent. Epuizarea metodei extinse de dezvoltare prin vânzarea de materii prime a avut și ea efect. Incapacitatea țării de a trece la un mod intensiv de dezvoltare și creștere economică. Economia postindustrială, nivelul și calitatea vieții în țările dezvoltate s-au dovedit a fi inaccesibile Rusiei cu stocul de HC care s-a format în condiții sovietice. Drept urmare, în timpul tranziției către piață, către stadiul inițial al democrației, Rusia, inclusiv elita țării și populația, s-a dovedit a fi nepregătită pentru viață în noile condiții.
DE EXEMPLU. Yasin subliniază că „creșterea economică actuală, susținută de prețurile la petrol excepțional de ridicate, se va încheia în doi sau trei ani - și vom intra într-o nouă eră. Se obișnuiește să o numim economia cunoașterii, iar cerințele ei trebuie îndeplinite, altfel riscăm să devenim un alt stat „eșuat” (majoritatea țărilor în curs de dezvoltare devin astfel într-un ritm accelerat). Potrivit lui Yasin, Rusia nu este pregătită pentru o nouă eră din cauza subestimării capitalului uman. „Capitalul uman este singura resursă reală pentru dezvoltarea țării în viitorul apropiat!”
Yu.A. Korchagin solicită statului să ia măsuri decisive pentru a crea un stat rus puternic și eficient și pentru a depăși crizele economice și morale profunde. Omul de știință identifică câteva măsuri primare necesare pentru a rezolva problema formulată:
- Creșterea investițiilor în capitalul uman și utilizarea efectivă a acestuia ca factor productiv și social în dezvoltarea țării și a regiunilor.
- Crearea unei economii moderne inovatoare bazată pe capitalul uman rus folosind realizările științifice mondiale. Și organizarea afluxului de capital uman, fizic și financiar din exterior.
- Depășirea diviziunii seculare dintre societate și populație, pe de o parte, și statul rus, pe de altă parte, pe baza unei noi ideologii. Statul rus ar trebui să devină un instrument eficient pentru dezvoltarea țării în direcția ridicării nivelului și calității vieții populației.
Sunt necesare fonduri uriașe și investiții semnificative pentru a rezolva aceste probleme. Mai mult, din partea statului.
Nu se poate decât să fie de acord cu afirmațiile făcute de E.G. Yasin și Yu.A. argumente. Toate aceste probleme și modalități de a le rezolva se află în planul teoriilor capitalului social, potențialului uman și capitalului uman. Astfel, dezvoltarea gândirii științifice în aceste domenii este o prioritate pentru comunitatea științifică rusă.
Concluzie
Articolul rezumă lucrările științifice ale unor filosofi, economiști și sociologi celebri, care au tratat direct sau indirect tema omului, potențialul și capitalul său, precum și rolul lor în dezvoltarea socio-economică a societății și a statului. În plus, se arată cum cunoștințele pe care le deținea o persoană au trecut de la categoria „singular” la cunoștințele „plural” și s-au transformat în energie care a creat societatea.
Ce este o persoană: o resursă sau potențial de dezvoltare socio-economică într-o societate post-industrială? Ar fi imposibil să răspundem la această întrebare fără a lua în considerare evoluția etapelor dezvoltării umane prin sensul schimbător al cunoașterii. O analiză atentă a celor trei etape ale evoluției societății a condus la concluzia că o persoană a trecut de la o „resursă” în epoca industrială, în care era doar un roți dințat într-o mașină de producție vie, la figura centrală a oricărei persoane dezvoltate. sistem economic din epoca postindustrială, al cărui intelect, cunoștințe, educație au devenit potențial, capital și un factor intensiv de dezvoltare economică. Mai mult decât atât, spre deosebire de capitalul fizic (bază materială, resurse etc.), care tinde să se uzeze și să devină învechit în cursul funcționării sale, capitalul uman este într-un proces de evoluție constantă. O persoană a învățat să-și folosească cunoștințele pentru a obține cunoștințe noi, ceea ce, fără exagerare, îi permite să fie numit o „bijuterie” a timpului nostru.
Cu toate acestea, pentru ca această „bijuterie” să se limiteze în mod constant cu noi fațete ale cunoașterii și să se perfecționeze, este extrem de important ca statul să creeze condiții pentru această lucrare de bijuterii non-stop. Acest proces poate fi comparat cu W.E. Deming: planifică (P-plan), face (D-Do), verifica și controlează (C-Check), lucrează la greșeli (A-Action). Un proces infinit închis, cu răsturnarea completă a cercului din care obținem o persoană din ce în ce mai de succes și mai dezvoltată, și o societate bogată în potențial uman și capital. Totuși, va fi important să reamintim că în conformitate cu piramida nevoilor umane propusă de A. Maslow (5 pași), mecanismul autodezvoltării umane, dorința sa de educație și dobândirea de noi cunoștințe este lansat doar dacă nevoile sale care sunt pe celelalte patru trepte inferioare sunt îndeplinite (de jos în sus - nevoi fiziologice, de securitate, sociale și de respect). Este aproape imposibil să treci de acești pași fără ajutorul statului. De aceea, majoritatea oamenilor de știință autohtoni sunt de acord că atunci când începe o conversație despre problemele reformelor statului, indiferent dacă sunt necesare sau nu, se pune problema integrării lor în societate, reacții și consecințe. La rândul său, este necesară o bază științifică, teoretică și practică pentru reforme.
Rolul științei și cunoașterii în societate crește în fiecare zi, iar în epoca noastră, în țara noastră, ca parte a dezvoltării unei economii postindustriale și inovatoare, este important și relevant să se acorde atenție problemelor dezvoltării umane. potenţial, capital uman şi capital social.
Introducere
Secolul douăzeci și unu este secolul inovației, al tehnologiei avansate și al dezvoltării industriale rapide. Acum o sută de ani, ei nu și-ar fi putut imagina că un om va inventa o bombă nucleară, va lansa un satelit artificial al Pământului și va ateriza pe Lună. Acest lucru și multe altele s-au realizat datorită muncii îndelungate și asidue a unei persoane, și anume utilizarea „resurselor umane” ca factor fundamental în promovarea progresului, dorinței de a învăța „nou”.
În ultimii 10-20 de ani, utilizarea „resurselor umane” a crescut semnificativ. Acest timp poate fi caracterizat prin complicarea mediului organizațional extern, creșterea bruscă a ritmului schimbării acestuia și înăsprirea concurenței pe piețele mondiale. Toate acestea au necesitat o căutare a rezervelor ascunse și noi modalități de îmbunătățire a eficienței. Dintre toate resursele organizaționale, „resursa umană” a devenit resursa care ascunde cele mai mari rezerve pentru îmbunătățirea eficienței funcționării unei organizații moderne. Acest factor a început să fie considerat un obiect de investiție nu mai puțin și poate mai important decât instalațiile, echipamentele, tehnologiile etc.
Relevanța temei pe care am ales-o constă în faptul că „resursa umană” joacă un rol fundamental în viața fiecărei persoane. Resursa umană este stocul de cunoștințe, abilități, motivații la îndemâna tuturor. Toate țările dezvoltate investesc mult în resurse umane. Investițiile în acesta pot fi educație, acumulare de experiență profesională, îngrijire medicală, mobilitate geografică, căutare de informații și alți factori importanți.
Scopul cursului este de a studia starea și perspectivele de dezvoltare a „resurselor umane” în Federația Rusă. Pentru atingerea scopului studiului au fost identificate următoarele sarcini:
· Evidențiați conceptele de bază și structura „resurse umane”. Determinați factorii care influențează plasarea acestora; potențialul activității de muncă a populației Federației Ruse. Tendința EAN în viitorul apropiat.
· Explorează conceptul de dezvoltare și utilizare a „resurselor umane”; pentru a determina noi tipuri și relația dintre plasarea „resurselor umane” cu utilizarea rațională a acestora. Identificați principalele probleme asociate cu acest obiectiv.
Rezolvarea problemelor legate de această temă prin studierea sistematică a măsurilor pentru dezvoltarea și utilizarea rațională a „resurselor umane”
Capitolul 1 „Resurse umane”
1.1. Conceptul și structura „resurse umane”
„Resurse umane” este una dintre formele de exprimare a conceptului de „resurse de muncă”. Resursele de muncă reprezintă populația țării cu dezvoltare fizică și abilități intelectuale (mentale) necesare activității de muncă.
O condiție prealabilă pentru dezvoltarea producției sociale, principala forță productivă este populația - acea parte care are o combinație de abilități fizice și spirituale care îi permit să funcționeze. Populația aptă de muncă acționează ca parte a populației, limitată de anumite limite de vârstă. Granițele vârstei de muncă sunt de natură mobilă și sunt determinate de condițiile socio-economice și de caracteristicile fiziologice ale dezvoltării umane.
„Resurse umane” sunt din ce în ce mai privite ca capital uman. Trebuie remarcat faptul că conceptele de „resurse umane (de muncă)” și „capital uman” nu sunt sinonime. Resursele de muncă pot fi convertite în capital, dar pentru aceasta este necesară crearea unor condiții care să ofere posibilitatea realizării potențialului uman în rezultatele activităților organizației. Adică, dacă o persoană este angajată în producția socială, iar resursele de muncă aduc venituri reale și creează bogăție, atunci ele pot fi numite capital.
Consider că pentru a dezvălui pe deplin structura și esența „resurselor umane”, este necesar să se arate structura formării „capitalului uman”, deoarece este cuprinzător.
Capitalul uman este înțeles ca stocul de abilități, cunoștințe, abilități și motivații întruchipate într-o persoană. Formarea lui, ca și acumularea de capital fizic sau financiar, necesită deturnarea fondurilor din consumul curent pentru a obține venituri suplimentare în viitor.
Explorând această structură de formare, ajung la concluzia că „resursele umane și capitalul” sunt strâns legate între ele, ceea ce înseamnă ambiguitate în studiu. Fiecare factor poate fi luat în considerare și analizat separat. Aceasta înseamnă că „resursele umane (de muncă)” fac parte din „capitalul uman”, dacă sunt create condițiile adecvate pentru aceste transformări.
Concluzie: „resurse umane” reprezintă stocul de cunoștințe, aptitudini, motivații la îndemâna tuturor; o parte integrantă a „capitalului uman”, care nu este un sinonim, dar în anumite condiții de formare poate deveni una, prin urmare, structura formării este similară pentru ei.
1.1.2. Gradarea populației în vârstă de muncă
Resursele umane (de muncă) includ populația angajată în activitate economică, precum și capabilă să muncească, dar care nu lucrează dintr-un motiv sau altul. Compoziția resurselor umane (umane) include populația aptă de muncă în vârstă de muncă și persoanele care au depășit vârsta de muncă (persoane aflate la vârsta de pensionare și adolescenți), migranții de muncă străini.
Populația aptă de muncă în vârstă de muncă include populația rezidentă în vârstă de muncă, cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă și a persoanelor care nu lucrează care beneficiază de pensie în condiții preferențiale.
Numărul cetățenilor ruși care pleacă la muncă în străinătate nu este exclus din numărul resurselor umane, dar nu participă la formarea populației angajate în economia rusă.
Marea majoritate a resurselor umane este populația de vârstă activă. În Rusia, în conformitate cu legea, include bărbați 16-59 de ani și femei 16-54 de ani, în cazul educației la vârsta de 15 ani, este posibil să se încheie un contract de muncă de la vârsta de 15 ani. Acestea exclud persoanele cu handicap nemuncă din grupele I și II și pensionarii care beneficiază de pensii pentru limită de vârstă în condiții preferențiale (bărbați 50-59 de ani și femei 45-54 de ani; în ultimii ani, șomeri bărbați 58-59 de ani și femei). li s-au adăugat 53-54 de ani ai anului). Forța de muncă include și pensionari care lucrează efectiv și adolescenți sub 16 ani. În Rusia, legislativul a luat în considerare în mod repetat necesitatea creșterii pragului de vârstă: pentru bărbați - de la 60 la 62 de ani, pentru femei - de la 55 la 60 de ani. Dar situația economică dificilă a populației active, speranța de viață scăzută, mortalitatea ridicată în vârstă de muncă obligă statul să amâne soluționarea acestei probleme.
1.2 EAN-ul țării, conceptul de populație aptă de muncă, conceptul de „populație șomeră”, reproducerea resurselor umane
1.2.1 Țară EAN
Populație activă economic - persoane de vârsta stabilită pentru măsurarea activității economice a populației, care sunt considerate ocupate sau șomeri în perioada analizată (săptămâna chestionată).
Populație inactivă economic - persoane de vârsta stabilită pentru măsurarea activității economice a populației, care nu sunt considerate a fi angajate în activitate economică sau șomeri în perioada analizată (săptămâna anchetei).
Nivelul activității economice a populației este raportul dintre populația activă economic a unei anumite grupe de vârstă și populația totală a grupei de vârstă corespunzătoare, în procente.
În economie, ca „ocuparea forței de muncă”, putem distinge 2 mari grupuri de muncitori care joacă un rol important:
· Primul grup - antreprenori angajați în diverse sectoare ale economiei; țăranii care conduc o economie independentă (fermieri), artizani implicați în activitate individuală de muncă (ITA). Indivizii din acest grup își folosesc abilitățile antreprenoriale pentru a organiza producția, „afacerea” în scopul obținerii de profit și super profituri, sau doar pentru a-și satisface nevoile.
· Al doilea grup, mai numeros, este reprezentat de angajații care oferă (vând) capacitatea lor de muncă angajatorilor (antreprenorilor) pentru a-i folosi în procesul de producție pentru o anumită remunerație (salariu).
Datorită rolului economic diferit al grupurilor de mai sus în producție, este recomandabil să le separăm în două categorii independente. Forța de muncă efectivă în perioada modernă ar trebui să includă doar muncitorii angajați și șomeri, care își caută de lucru pe baza vânzării forței de muncă.
Într-o economie de piață, conceptul de „populație activă economic” este mai larg decât conceptul de „forță de muncă”, dar mai restrâns decât conceptul de „resurse de muncă”. Componenta principală a resurselor umane este forța de muncă angajată.
În Rusia, în conformitate cu cerințele OIM, populația activă din punct de vedere economic este înregistrată ca parte a unui sondaj al populației privind problemele de ocupare a forței de muncă, care se efectuează o dată pe trimestru. Rosstat publică o dată la doi ani colecția statistică „Munca și ocuparea forței de muncă în Rusia”, iar periodic este publicată și colecția statistică „Populația activă economic”.
1.2.2 Conceptul de populație activă
Populația în vârstă de muncă este partea din populația țării dintr-o anumită grupă de vârstă, indiferent dacă aceasta participă sau nu la producția socială.
În populația aptă de muncă se disting populația activă economic și cea pasivă. Populația activă economic (forța de muncă) este înțeleasă ca numărul total de persoane în vârstă de muncă, active sau șomeri, excluzându-le pe cele din spitalele de psihiatrie și instituțiile de corecție. Populația pasivă din punct de vedere economic este acea parte a acesteia care nu caută un loc de muncă. Numărul populației active economic din 2000 până în 2009, conform lui Rosstat, a crescut de la 72.332 la 75.524 mii de persoane.
1.2.3 „Populație șomeră”
Șomajul este o situație în care o anumită parte a populației economic active, având posibilitatea și dorința de a munci, nu o poate desfășura din cauza unor împrejurări independente de controlul său.
Șomerii, în raport cu definițiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), sunt persoane de vârsta stabilită pentru măsurarea activității economice a populației, care în perioada analizată au îndeplinit simultan următoarele criterii:
nu avea loc de muncă (ocupație profitabilă);
· angajat în căutarea unui loc de muncă, i.е. aplicat la serviciul de ocupare a forței de muncă de stat sau comercial, a folosit sau a plasat reclame în presă, s-a adresat direct administrației întreprinderii sau angajatorului, a folosit legături personale etc. sau au luat măsuri pentru a-și începe propria afacere;
· au fost gata să înceapă lucrul în timpul săptămânii chestionate.
Scolarii, studenții, pensionarii și persoanele cu dizabilități sunt considerați șomeri dacă își căutau un loc de muncă și erau gata să o înceapă.
Durata șomajului (durata căutării unui loc de muncă) este perioada de timp în care o persoană, fiind șomeră, își caută un loc de muncă, folosind orice mijloace. Conform sondajului populației privind problemele de ocupare, se dă durata șomajului neterminat - timpul de la momentul în care a început căutarea unui loc de muncă până la momentul în care a fost fixat șomajul.
Durata medie a șomajului (durata medie de căutare a unui loc de muncă) este calculată ca medie ponderată pentru componența luată în considerare a șomerilor.
În anul 2000, comparativ cu 2009, numărul total de șomeri a scăzut de la 7059 la 6162.
Într-o anumită măsură, potențialul de creștere a șomajului este angajarea cu fracțiune de normă. Este reprezentat de persoane care sunt obligate să lucreze cu jumătate de normă și sunt în concediu fără plată.
1.2.4 Reproducerea resurselor umane
Situația demografică actuală s-a dezvoltat pe fondul unor tendințe nefavorabile pe termen lung în dezvoltarea demografică de mai bine de treizeci de ani, începând cu anii 1960. o parte semnificativă a populației.
Printre cele mai importante caracteristici ale reproducerii populației se numără așa-numitele rate generale de natalitate și mortalitate ale populației, care se calculează ca raport dintre numărul de nașteri și decese în cursul anului calendaristic, respectiv, la populația medie anuală. 1. Rata natalității, mortalitatea și creșterea naturală a populației Rusiei din 1960 până în 2008).
Concluzie: Analizând tabelele statisticilor de stat, putem trage o concluzie dezamăgitoare că, deși numărul EAN este în creștere, această modificare de peste 9 ani este nesemnificativă. Creșterea este asociată cu sosirea emigranților, care afectează negativ stabilitatea socială, nivelul de pregătire a lucrătorilor și alți factori serioși. Șomajul acoperă din ce în ce mai mult diverse segmente ale populației, ceea ce duce și la instabilitate în societate. O diferență mare între nivelurile de venit ale celor mai săraci și ale celor mai bogați este un indicator al faptului că guvernul ia decizii greșite în gestionarea economiei. Demografia țării este într-o stare catastrofală, cea mai adâncă „groapă”, care devine din ce în ce mai largă din politica greșită în acest domeniu.
1.3 Factori care afectează distribuția forțelor productive în Federația Rusă
Forțe productive - un sistem de elemente subiective (omul) și materiale care realizează „schimbul de materie” între om și natură în procesul de producție socială.
1) Factor teritoriu;
2) factorul EGP (soiuri de EGP - central, adânc, vecin, litoral);
3) factorul resurselor naturale (în industria extractivă, o trecere către zone de nouă dezvoltare - regiuni de nord, zone de raft);
4) transport;
5) factorul resurselor umane (valoarea dobândește calitatea resurselor umane);
6) factor de concentrare teritorială;
7) factorul intensității cunoștințelor (căpătând din ce în ce mai multă importanță);
8) factorul de mediu (devine din ce în ce mai important).
O condiție importantă pentru distribuția rațională a producției este cooperarea și combinarea producției, precum și introducerea celor mai noi tehnologii cele mai progresive și fără deșeuri. În același timp, distribuția rațională a forțelor productive asigură o atitudine atentă față de resursele naturale, conservarea acestora și îmbunătățirea condițiilor de mediu. Reducerea pierderilor în timpul extracției și îmbogățirii mineralelor, reîmpădurirea și utilizarea atentă a resurselor terenurilor devin din ce în ce mai importante.
Fiecare industrie are propriul set și combinația de factori principali care îi afectează locația.
Studiul distribuției și dezvoltării forțelor productive se bazează pe o gamă destul de largă de metode și metode care fac posibilă identificarea tiparelor și determinarea celei mai raționale variante a distribuției și dezvoltării forțelor productive.
1.4. Potențialul activității de muncă a populației Rusiei. Tendințe în numărul de EAN în viitorul apropiat.
Condițiile economice moderne pun noi provocări pentru întreprinderi legate de necesitatea identificării surselor suplimentare de creștere a eficienței activităților financiare și economice și de creștere a profitabilității întreprinderii. Una dintre aceste surse este creșterea caracteristicilor calitative ale potențialului de muncă.
Situaţia în domeniul realizării potenţialului de muncă reflectă situaţia generală din economie.
Productivitatea muncii și categoriile economice similare, menite să caracterizeze activitatea muncii, în condiții moderne nu reflectă întotdeauna starea reală de fapt din cauza inadecvării statisticilor economice atât trecute, cât și actuale. Mai de încredere în aceste scopuri va fi utilizarea indicatorilor - de exemplu, intensitatea „migrațiilor vieții”, care, așa cum se arată mai sus, sunt caracteristice contingentelor cele mai active și apte de muncă ale populației. Folosind indicatorii unei ponderi mari a populației nou-venite și, în același timp, a unui număr mare de autohtoni care au părăsit regiunea, se poate clasifica regiunile țării în funcție de nivelul de mobilitate a populației și, în consecință, să efectueze ierarhizarea lor mai fiabilă în funcție de gradul de capacitate de muncă a populației active.
Valoarea maximă a potențialului de muncă este tipică pentru districtele Yamalo-Nenets și Khanty-Mansiysk, Moscova, grupul nordic de regiuni din regiunea Orientului Îndepărtat. Un nivel crescut al activității de muncă a populației este tipic pentru regiunea Leningrad cu Sankt Petersburg, nordul european și central siberian. Aici sunt cele mai mari câștiguri, activitatea maximă a sectorului serviciilor și a întreprinderilor mici. În consecință, în condițiile moderne, principalele contingente ale populației acestor regiuni sunt cele mai flexibile și pregătite pentru schimbări drastice. Aceștia sunt exact acei personal care își doresc și se pot adapta cu ușurință la noile condiții. Din punct de vedere demografic, aceste regiuni se caracterizează printr-o structură dezechilibrată cu o predominanță a populației de vârstă activă, adesea predominant masculină.
Practic în toate regiunile industriale vechi ale părții europene a țării (Iaroslavl, Ivanovskaya, Vladimirskaya, Nijni Novgorodskaya, Samaraskaya) ponderea populației ocupate sau aflate în căutarea unui loc de muncă depășește 50%. Regiunile din centrul Rusiei, care au cea mai armonioasă structură a societății, se caracterizează printr-un echilibru între populație activă și pasivă, inclusiv un număr mare de persoane în vârstă. O manifestare tocmai a acestui echilibru este un nivel crescut de activitate al migrațiilor de viață ale populației. Numai în regiunile de silvostepă din centrul pământului negru și regiunea mijlocie a Volga o scădere ușoară a activității migrațiilor vieții începe să reflecte apariția semnelor unei structuri sociale conservatoare.
Regiunile cu un număr mare de copii în structura populației (Nordul Caucazului, sudul Siberiei) au potențialul minim de activitate de muncă. Conservatorismul ridicat al structurii sociale din Caucazul de Nord nu asigură populației active un loc de muncă suficient în locuri de reședință permanentă. Prin urmare, ei sunt nevoiți să caute o aplicare a activității lor în alte regiuni ale Rusiei, întorcându-se însă în patria lor istorică după autorealizare. Cu această specificitate, exclusiv caucaziană, se asociază activitatea scăzută a migrațiilor vieții, observată în această regiune.
Cea mai importantă problemă a resurselor umane disponibile este ocuparea lor deplină și utilizarea eficientă, ceea ce asigură creșterea economică și, pe această bază, creșterea nivelului și calității vieții populației. Optimizarea proceselor de formare și utilizare a potențialului de muncă al țării, regiunii, echipei de producție și lucrătorului individual este posibilă în condițiile unei gestionări eficiente a resurselor de muncă, ținând cont de condițiile specifice ale teritoriilor, sectoarelor și ramurilor specifice ale economie nationala. Gestionarea resurselor de muncă este problema centrală a gestionării reproducerii sociale, deoarece funcționarea principalei forțe productive este un factor decisiv în dezvoltarea economică și progresul social în general.
Este necesar să se indice tendințele numărului de populație activă economic în viitorul apropiat, deoarece dezvoltarea economică a țării depinde în mare măsură de această categorie de populație (Fig. 1, numărul populației active economic, milioane de oameni).
După cum se poate observa din figura 1, nivelul populației active economic pentru perioada 2007-2010 schimbată în mod repetat. În același timp, numărul populației active economic și al șomerilor în ansamblu s-a schimbat nesemnificativ, în ciuda crizei financiare mondiale care a început în 2008.
Deci, conform calculelor de prognoză, în perioada până în 2012, oferta de muncă va depăși cererea pentru ea pentru grupurile profesionale
atât munca predominant psihică, cât și cea fizică, ceea ce va duce la creșterea amplorii și a nivelului șomajului în marea majoritate a acestora, precum și pentru populația activă economic în ansamblu.
Capitolul 2. „Resurse umane” ale Federației Ruse: conceptul de dezvoltare și utilizare.
2.1. „Resurse umane” de tip nou. Probleme de dezvoltare și utilizare rațională a „resurselor umane”.
Resursele „umane” și „muncă” sunt strâns legate între ele și, de fapt, sunt una și aceeași, deoarece sursa principală a existenței lor este o persoană. Prin urmare, ele vor fi considerate ca un întreg în restul lucrării.
Resursele de muncă reprezintă partea populației țării care are abilitățile fizice și intelectuale pentru activitatea de muncă.
Unul dintre aspectele cheie ale transformărilor pieței este politica de intelectualizare a muncii sociale.
Pentru economia rusă, este deosebit de important ca piața modernă a muncii să se formeze sub influența unei cereri largi pentru un tip inovator de forță de muncă și, în același timp, a unei intrări reciproce în masă pe piața muncii a personalului bine pregătit pentru munca in conditii de schimbari stiintifice si tehnologice intensive, capabile de activitate transformatoare activa.
În domeniul perfecţionării resurselor umane, este de o importanţă deosebită educaţia individului, în scopul dezvoltării gândirii şi iniţiativei sale creative. Cheia este abordarea individuală. O situație tipică apare atunci când fiecare persoană, în toate etapele de învățare, primește cunoștințe bazate pe nivelul intelectului său. Timpul de antrenament este de asemenea individual.
Dezvoltarea, utilizarea și dezvoltarea tehnologiilor înalte, răspândirea tehnologiei informatice și informaționale presupune prezența unui nou tip de resurse umane. Și în acest sens, experiența formării intenționate a resurselor umane a unui depozit creativ, acumulată în Occident încă din anii 60, adică mai întâi a revoluției științifice și tehnologice, este extrem de utilă pentru Rusia. Acolo, acest proces a fost imediat ridicat la rangul de politică de stat.
Este foarte important pentru Rusia să studieze în mod sistematic experiența utilizării eficiente a unei forțe de muncă calitativ noi, foarte profesionale și pregătite științific - resursele umane ale viitorului, care sunt în prezent slab utilizate în economia Rusiei și a altor țări CSI și ocupă. cea mai joasă poziţie din punct de vedere al salariilor.
O atenție deosebită în țara noastră trebuie acordată faptului că politica de resurse umane condusă de stat în principalele țări capitaliste (SUA, Japonia, Franța, Marea Britanie, Suedia, etc.) se realizează cu o importanță financiară, organizatorică și alte participații ale antreprenorilor și a multor alte instituții sociale ale societății.
Economia de piață modernă impune noi cerințe forței de muncă: participarea la dezvoltarea producției în aproape orice loc de muncă; asigurarea de înaltă calitate a produselor care se schimbă rapid în caracteristicile lor și sunt mai complexe din punct de vedere tehnologic; reducerea costului produselor prin îmbunătățirea metodelor de producție și reducerea costurilor.
Distribuția și utilizarea resurselor umane trebuie examinate în legătură suficientă cu progresul tehnologic. În prezent, nu există o republică în care mari echipe științifice să nu se ocupe de problemele resurselor umane. Toate acestea mărturisesc marea importanță a relației resurselor umane cu alocarea rațională a acestora. Un exemplu de neraționalism: amplasarea unei întreprinderi la mare distanță de piața de vânzare, inaccesibilitatea întreprinderii etc. Prin urmare, este foarte important să se plaseze industriile cu forță de muncă intensivă în orașe cu o rată ridicată a forței de muncă și, în același timp, să se formeze lucrători din tineretul local. Pe de altă parte, însăși prezența sau absența unei populații pe un anumit teritoriu este un factor care contribuie la dezvoltarea producției sau, dimpotrivă, o încetinește.
Din tot ce s-a spus, rezultă că relația resurselor umane cu plasarea și, ulterior, utilizarea lor rațională este o sarcină individuală și, de asemenea, având în vedere teritoriul extins al statului nostru, ar trebui să fie strict zonată pentru a crește eficienţă.
2.2 Probleme ale politicii de intelectualizare a muncii
O politică bine gândită și intenționată de dezvoltare a resurselor umane de cel mai înalt tip poate avea un efect uriaș și în țara noastră. Este împărțit în două etape:
Formarea resurselor umane în sistemul de învățământ tradițional (instituții preșcolare, școli, colegii, universități, studii postuniversitare).
Instruire corporativă, care presupune specializarea profesională și recalificarea personalului prin centre științifice și educaționale proprii, cursuri speciale, ținând cont de specificul tehnologic al unei anumite producții.
Selectarea unui indicator adecvat pentru a caracteriza o sferă atât de subtilă precum potențialul intelectual al unei societăți este mult mai dificilă. Contabilitatea diferențelor regionale în numărul de „figuri restante” utilizate în studiile culturale este eficientă numai pe materiale vechi de peste 100 de ani. Pentru fosta URSS, în care după 1917 cea mai dinamică și talentată parte a populației din toată țara s-a adunat în centre și s-a fixat în ele datorită instituției propiska, o astfel de abordare s-a dovedit a fi nepotrivită. A trebuit să mă limitez la un set de indicatori indirecti. Trebuie remarcat faptul că, chiar și cu această opțiune de evaluare, influența instituției de înregistrare și reglementare a numărului de locuri de muncă în știință este afectată. Problemele cu locuința au împiedicat consolidarea tinerilor talentați de la periferie într-un număr limitat de centre, știința a fost adesea dotată cu personal mai puțin talentat, dar local.
Astfel, este necesar să facem imediat o rezervă că în Rusia nivelul mediu de securitate intelectuală a producției ar trebui să fie mai mare, iar diferențierea între centre și periferie nu este atât de pronunțată.
Trebuie menționat că sectorul de afaceri din țările dezvoltate cheltuiește pentru acest tip de educație, de regulă, aceeași sumă de bani pe care o cheltuiește statul pentru învățământul școlar și universitar, inclusiv pentru formarea personalului științific. Iar acest pas va fi fezabil la noi dacă, după exemplul țărilor occidentale, vom elimina impozitarea profiturilor utilizate pentru dezvoltarea producției și a resurselor umane.
Pentru rezolvarea sarcinilor stabilite și pentru atingerea scopului muncii depuse este necesară evidențierea principalelor direcții de îmbunătățire și dezvoltare a utilizării resurselor umane în țara noastră. Concret: identificați condițiile de dezvoltare a resurselor umane, evidențiați principalele priorități de pe piața muncii pentru acest tip de resursă și trageți o concluzie asupra muncii depuse.
Capitolul 3. Principalele direcții de îmbunătățire și dezvoltare a utilizării resurselor umane în Federația Rusă.
3.1. Conditii de dezvoltare a resurselor umane
Dezvoltarea este un proces dublu: vechiul pleacă în ea, iar noul vine, afirmându-se nu prin desfășurarea nestingherită a potențialităților sale, ci în lupta împotriva vechiului [Afanasyev V. G.]
Pentru a identifica condițiile de dezvoltare, să ne imaginăm sistemul de formare a resurselor umane sub forma unui obiect de control (un subsistem de gestionare a formării resurselor umane) și a unui obiect controlat (personal) (Fig. 2). Sistemul de control include activitățile statului, societății civile (CS), organizațiilor publice (OP), mișcărilor sociale (ML) și munca independentă a unei persoane, personal.
Figura 2. Sistemul de formare umană
1. Comandă canale de comunicare. 2. canale de feedback.
Procesul de dezvoltare, așa cum ar fi, „rupe”, își face drum prin numeroase fluctuații, abateri și schimbări. Și în măsura în care acest proces este direcționat, intenționat, organizat subiectiv, aceste schimbări pot fi acumulate, integrate, aliniate într-o linie condiționată intern, traiectoria drumului de viață al unei persoane.
Formarea sistemului de management al resurselor umane se realizează în procesul de dezvoltare ireversibilă, însă, a-l prezenta ca un vector ar fi o aproximare prea grosieră. Circumstanțele vieții și logica internă a mișcării de sine sugerează reveniri, abateri, regresii temporare, repetarea trecutului, încetiniri și smucituri, accelerații. Astfel, dezvoltarea resurselor umane pare a fi un proces de mișcare de-a lungul întregii mase a conținutului deja realizat și de îmbogățire cu conținut nou.
O condiție pentru verificarea pregătirii unei persoane pentru viața activă și un fel de „împingere” pentru manifestarea factorului uman, toate sursele de auto-dezvoltare la o persoană sunt stări de criză. o persoană, luând o decizie care determină traiectoria ulterioară circulaţie. Sursa, forța motrice a dezvoltării sunt situații critice, de criză, care necesită refacerea întregii structuri spațio-temporale, o nouă atitudine față de sine și față de viață și restructurarea sistemului de autoguvernare.
Pentru managementul resurselor umane, criza este de interes ca forță motrice pentru autodezvoltarea umană și managementul acestui proces. Influența, de exemplu, a factorilor externi (dezastru de mediu, tulburări sociale) care încalcă modul obișnuit de viață (stereotipuri persistente), îi duce pe unii la contradicții interne distructive, iar pe alții la trezirea vitalității latente, la o dezvăluire strălucitoare a personalității. . Calea de viață a unei persoane trece în conformitate cu un plan de viață, un scenariu. Prins într-o situație de criză, alege soluții din multe opțiuni. Criza presupune polivalență, omul este obligat să se oprească și să privească înapoi, să-și dea seama de atitudinea față de viață ca atare, de perioada trecută, de propriul său viitor. O evaluare a calității vieții, sensul și obiectivele acesteia, alegerea dureroasă a direcției ulterioare de mișcare, responsabilitatea față de sine și față de ceilalți în viața individuală - acesta este doar conținutul psihologic al crizei. Amenințarea la adresa proiectului vieții viitoare, care nu permite oprirea drumului bine stabilit, duce la reflecție, ajustarea planurilor și alegerea de noi strategii pentru atingerea obiectivelor vieții.
3.2. Resurse umane și piața muncii.
Investițiile în resursele umane și munca personalului devin un factor pe termen lung în competitivitatea și supraviețuirea companiei într-o economie de piață. Nu este o coincidență că costurile directe ale afacerilor private din Statele Unite pentru toate tipurile de formare au crescut la începutul anilor 80 la 30 de miliarde de dolari, iar costurile totale private și publice, ținând cont de plățile compensatorii pentru formare, au ajuns la dolari. 100 miliarde.În era civilizației pieței foarte dezvoltate, rolul pieței muncii în evoluția economiei este în continuă creștere. Pentru prima dată în istorie, forțele productive ating un nivel de dezvoltare la care evoluția lor este posibilă doar în condițiile activității creative a muncitorilor într-o parte semnificativă a profesiilor și a utilizării pe scară largă a celor mai noi mijloace tehnice și aferente. cunoștințe în sfera muncii sociale. Complet noi, în comparație cu trecutul, încep să fie prezentate forței de muncă cerințe: participarea la dezvoltarea producției în aproape orice loc de muncă; asigurarea de înaltă calitate a produselor care se schimbă rapid în caracteristicile lor și sunt mai complexe din punct de vedere tehnologic; menținerea scăzută a costului produselor prin îmbunătățirea continuă a metodelor.
Resursele umane devin cea mai importantă verigă în civilizația pieței naționale și mondiale, formează resursele de muncă de tip creativ, realizând evoluția cotidiană a societății. Vorbim de o formă sau alta de inițiativă, independență industrială, străduință de îmbunătățire a tehnologiei și a metodelor de deservire a populației.
Studiile arată că munca activă de creație se înscrie în prezent în activitatea majorității populației active, în primul rând specialiști cu studii superioare și medii de specialitate, personal administrativ și managerial, muncitori cu înaltă calificare și lucrători de servicii. Acesta este detașamentul de conducere al forței de muncă naționale, cuprinzând în țările occidentale „partea leului” a celor angajați în economia națională.
Concluzie.
„Resurse umane” reprezintă stocul de cunoștințe, abilități, motivații la îndemâna tuturor; o parte integrantă a „capitalului uman”, care nu este un sinonim, dar în anumite condiții de formare poate deveni una, prin urmare, structura formării este similară pentru ei.
Analizând tabelele statisticilor de stat, putem trage o concluzie dezamăgitoare că, deși numărul EAN este în creștere, această schimbare de peste 9 ani este nesemnificativă. Creșterea este asociată cu sosirea emigranților, care afectează negativ stabilitatea socială, nivelul de pregătire a lucrătorilor și alți factori serioși. Șomajul acoperă din ce în ce mai mult diverse segmente ale populației, ceea ce duce și la instabilitate în societate. O diferență mare între nivelurile de venit ale celor mai săraci și ale celor mai bogați este un indicator al faptului că guvernul ia decizii greșite în gestionarea economiei. Demografia țării este într-o stare catastrofală, cea mai adâncă „groapă”, care devine din ce în ce mai largă din politica greșită în acest domeniu.
Relația resurselor umane cu plasarea și, ulterior, utilizarea lor rațională este o sarcină individuală și, de asemenea, din cauza teritoriului extins al statului nostru, trebuie să fie strict zonată pentru a crește eficiența.
Principalele direcții de îmbunătățire și dezvoltare a utilizării resurselor umane în țara noastră sunt: identificarea condițiilor de dezvoltare a resurselor umane, evidențierea principalelor priorități de pe piața muncii pentru acest tip de resursă și monitorizarea activității depuse pentru studiul rezultate.
Această lucrare relevă multe probleme ale stării și dezvoltării resurselor umane, cum ar fi:
· Utilizarea nerațională, din cauza incapacității autorităților de a evalua semnificația potențialului uman;
· Criza demografică și inegalitatea economică în utilizarea acestor resurse;
· Scăderea calității pregătirii și infuzia de „resurse neprofesionale” în potențialul economic al țării, ceea ce duce la deteriorarea aceleiași economii;
· Instabilitate socială, „schimbarea personalului”, neînțelegerea națională și alți factori importanți.
Bibliografie.
1. Bulanov V.S. Piața muncii / V.S. Bulanov, N.A. Volgin. - M .: Examen, 2003. - 480s.
2. Lyskov A.F. Capitalul uman: conceptul și relația cu alte categorii // Management în Rusia și în străinătate. – 2004.
3. Site-ul web al Serviciului Federal de Statistică a Statului //http://www.gks.ru/
4. Yurieva T.V. Economia socială / Yuryeva T.V. - M.: Butarda, 2001. - 352 p.
5. Amplasarea forţelor productive: Uch. pentru universități / Ed. V.V. Kistanova, N.V. Kopylov. - M.: Economie, 1994. - 588 p.
6. Morozova T.G. şi altele.Geografia economică a Rusiei: Uch. aşezare / T.G. Morozova, M.P. Pobedina, S.S. Shilov. - M.: UNITI, 2000. - 522 p.
7. Muncă // Anuarul statistic rusesc: stat.sb./ Goskomstat al Rusiei. - M., 2009.
8. Munca // Rusia în cifre: pe scurt. stat. Sat/Serviciul Federal de Stat. Statistici. - M., 2009.
UDC 005.331 BBK Yu526.6
TELEVIZOR. IVANOV, M.V. HABAKE
INTERRELAȚIA DEFINIȚIILOR „RESURSE UMANE”
ȘI „POTENȚIALUL UMAN”
Cuvinte cheie: resurse umane, potențial uman, aspecte cantitative și calitative ale relației lor.
Se propune interpretarea de către autor a definiției „resurselor umane”. Posibilitățile de utilizare a termenului la nivelul regiunii, industriei și întreprinderii sunt diferențiate. Pe baza sistematizării definițiilor potențialului uman disponibile în literatura de specialitate, sunt propuse diverse abordări ale studiului acestuia, în special: resursă, factorială, integrală, instituțională. Sunt fundamentate aspectele cantitative și calitative ale relației dintre definițiile „resurse umane” și „potențial uman”.
T. IVANOVA, M HABAKE INTERCONECTAREA DEFINIȚIILOR „RESURSE UMANE”
ȘI „POTENȚIALUL UMAN” Cuvinte cheie: resurse umane, potențial uman, aspecte cantitative și calitative ale interconexiunii lor.
Este propusă interpretarea autorului a definiției „resurse umane". Se diferențiază oportunitățile de utilizare a termenului la nivelul unei regiuni, al unei industrii și al unei companii. Pe baza sistematizării definițiilor disponibile pentru un potențial uman, abordări diferite pentru studiul acestuia. sunt oferite: viziune bazată pe resurse, abordări factoriale, integrale și instituționale.
Principala bogăție a oricărei societăți sunt oamenii, iar criteriul suprem al progresului este măsura dezvoltării umane și satisfacerea nevoilor sale. În condițiile actuale, interesul pentru abilitățile creative umane și modalitățile de activare a acestora a crescut brusc și, prin urmare, sarcina prioritară a politicii Guvernului Federației Ruse pe termen mediu și lung este păstrarea și dezvoltarea potențialului uman național al țării, ca principalul factor de creștere economică și baza competitivității Rusiei în economia globală.
În acest sens, scopul acestui articol este studierea bazei terminologice (relația dintre definițiile „resurse umane” și „potențial uman”) pentru a îmbunătăți obiectivitatea și validitatea deciziilor guvernamentale.
Teoria capitalului uman a avut un impact semnificativ asupra formării conceptului de resurse umane, dar nu ne vom opri asupra lui în detaliu1. Știința cunoaște originea dublă a omului: pe de o parte, el face parte din lumea animală și, pe de altă parte, parte din relațiile sociale. Aceasta înseamnă că a absorbit toate funcțiile unui animal necesare vieții sale: este sănătos, energic, înțelegător, dar în
1 Teoria capitalului uman este considerată în cadrul monografiei unuia dintre autorii articolului.
În același timp, societatea, stabilindu-și propriile norme de comportament, de moralitate, o obligă să-și îndeplinească funcțiile, pe care o persoană nu este capabilă să le încalce, altfel se va transforma într-un animal. Confirmare o găsim și în cuvintele lui B. Hildebrand: „Omul, ca ființă socială, este, în primul rând, un produs al civilizației și istoriei”, „nevoile, educația și atitudinea sa față de valorile materiale. ... nu rămân niciodată la fel, atât din punct de vedere geografic, cât și din punct de vedere istoric, ele se schimbă și se dezvoltă constant odată cu întreaga educație a omenirii. Evident, în această combinație, ar trebui abordat conceptul de „resurse umane”.
Primele studii care au demonstrat necesitatea luării în considerare a calității resurselor umane în procesul activităților de producție sunt cuprinse în lucrările lui K. Marx și F. Engels, care au remarcat: „... istoria industriei și a celor emergente. existența obiectivă a industriei sunt o carte deschisă a forțelor esențiale umane”, iar lectura acestei cărți are de obicei loc „nu în legătură cu esența omului, ci întotdeauna numai din punctul de vedere al unei relații externe de utilitate”.
Bazele de bază ale conceptului de dezvoltare a resurselor umane au fost puse în lucrările lui D. McGregor și M. Follet, E. Flamholtz, care au apărut în anii 1960. Acesta din urmă aparține uneia dintre cele mai interesante și cunoscute încercări de utilizare a conceptului de capital uman la nivel corporativ - conceptul de „Analiza resurselor umane”, unde a evidențiat trei sarcini principale, printre care, în opinia noastră, cea fundamentală este motivarea managerilor de a considera oamenii nu ca costuri, care ar trebui reduse la minimum, ci mai degrabă ca active care ar trebui optimizate [Cit. conform: 13. S. 132].
Mai ferm, termenul „resurse umane” (din francezul ge880rse - rezerve, stocuri) a intrat în uz în anii 1970. în ţările capitaliste dezvoltate şi până la sfârşitul secolului al XX-lea. cel mai adesea identificată cu categoria „resurse de muncă” și a fost interpretată ca persoane disponibile, forță de muncă (rezerve) cu abilitățile lor profesionale și fizice. Această definiție reflecta fezabilitatea economică a investițiilor de capital într-o persoană, dezvoltarea abilităților, abilităților și abilităților sale în următoarea proporție: cu cât productivitatea muncii unui angajat este mai mare și cu cât perioada activității sale este mai lungă, cu atât produce mai multe venituri. și astfel este de mare valoare atât pentru întreprindere, cât și pentru societate.
Evoluând, conceptul de „resurse umane” a început să se dezvolte în două direcții principale: raționalistă și umanistă. Primul se bazează pe poziția că atingerea unui nivel înalt de adaptabilitate a companiei la un mediu competitiv este posibilă datorită elasticității formelor de organizare a personalului, intensificării muncii lucrătorilor cu înaltă calificare și participării lucrătorilor la repartizarea profiturilor. Al doilea se bazează pe principiile de a face angajații să-și asume responsabilitatea pentru crearea avantajelor competitive ale companiei și realizarea implicării acestora în treburile organizației prin dezvoltarea unei culturi corporative (angajamentul față de
anumite valori, reguli, norme de comportament), comunicare eficientă, motivație ridicată și leadership flexibil.
Astfel, termenul de „resurse umane” este o formațiune complexă, multistructurală, în cadrul căreia o persoană este considerată o ființă integrală cu propria sa istorie, valori, perspective de viață și mod de viață. În ultimii ani, încărcătura semantică a conceptului de „resurse umane” a fost umplută cu conținut nou, al cărui accent se îndreaptă către o utilizare mai completă a tuturor capacităților potențiale (și, mai ales, intelectuale) ale unei persoane.
Noile abordări ale dezvoltării resurselor umane în țara noastră sunt axate pe formarea și dezvoltarea unei personalități creative, unde costul întreținerii acesteia este considerat nu ca costuri cu forța de muncă, ci ca investiții pe termen lung; principiul „managementului resurselor umane” înlocuiește din ce în ce mai mult conceptul și practica „resurselor umane”. Unii oameni de știință autohtoni văd o relație directă între trecerea de la conceptul de resurse de muncă la conceptul de resurse umane și schimbarea sistemului economic: „... resursele umane sunt resursele de muncă, care într-o economie de piață sunt cel mai important factor. de producție”.
Trebuie subliniat faptul că conceptul de „resurse umane” este mai încăpător decât „resurse de muncă”. Ea reflectă bogăția principală a oricărei societăți, a cărei prosperitate este posibilă atunci când sunt create condițiile pentru dezvoltarea fiecărei persoane. Resursele umane sunt determinate nu de număr, ci de caracteristicile calitative ale populației. În forma sa cea mai generală, resursele umane sunt înțelese ca un anumit set de calități care permit obținerea binecuvântărilor vieții și câștigarea pozițiilor sociale.
Rezumând cele de mai sus, putem fi de acord cu opinia lui Yu.F. Lukin că „resursele umane sunt, în esență, întreaga populație a unei țări, a unui teritoriu, care este considerată nu ca un mijloc de atingere a unor scopuri ideologizate, ci ca scop al oricărei dezvoltări economice, management, politică”. În acest sens, cea mai completă definiție a resurselor umane, în opinia noastră, va suna astfel: „. Resursele umane reprezintă o componentă a populației țării care are înnăscute fizice, psihice și emoționale și formată ca urmare a abilităților investiționale, precum și a potențialului performant, creativ și organizatoric, care sunt utilizate în mod adecvat într-un anumit domeniu de activitate și care ar trebui să fie considerată nu ca un mijloc, ci ca scop (obiect) al oricărei dezvoltări economice, management, politică”.
De asemenea, este necesar să se diferențieze posibilitățile de utilizare a termenului la diferite niveluri. În opinia noastră, la nivel regional este mai oportun să se considere „resurse umane” ca categorie socială, iar la nivelul unei industrii și unei întreprinderi, această definiție, păstrând în același timp calitățile uneia economice, dobândește și calitățile dintr-o categorie managerială.
categorie a fost conceptul de extindere a alegerii umane L. Sen. Venitul în acest concept este văzut nu ca un scop final, ci ca un mijloc care extinde alegerea umană a scopului și a modului de viață pe care o persoană îl consideră de preferat.
Sistematizând definițiile potențialului uman disponibile în literatura de specialitate, putem concluziona că majoritatea cercetătorilor tind să aplice abordarea resurselor acestei categorii. Deci, N.V. Koro-vyakovskaya consideră că „potențialul uman este o caracteristică (abilități, dezvoltare, poziție) a subiectului”. Astfel, se bazează pe înțelegerea esenței unei persoane ca substanță biosocială unică care a absorbit potențiale fizice, emoționale și intelectuale.
O serie de oameni de știință consideră că este mai justificată utilizarea abordării factoriale, în care potențialul uman este caracterizat ca o formă a factorului uman. În același timp, conceptul de resursă al potențialului uman este extins prin evaluarea capacității angajatorului de a utiliza abilitățile angajaților ca subiect activ al producției. T. Schulz, având în vedere potențialul uman, l-a numit potențial productiv (stocul productiv), care este întruchipat în persoana însăși. El scrie că acesta este „un potențial datorită căruia proprietarul său va primi ulterior anumite servicii. Acestea includ serviciile productive, care asigură o creștere a câștigurilor viitoare, și serviciile de consum, care constau în satisfacerea nevoilor individului de-a lungul vieții sale. conform: 12. S. 40].
Conceptul de „potențial uman” este interpretat și ca o categorie integrală, în primul rând, pentru că „caracterizează energia spirituală internă a unei persoane, poziția sa de activitate vizează autoexprimarea creativă”, și în al doilea rând, pentru că caracterizează aspectele diferențiate ale includerea unei persoane în producția socială și relațiile sociale și este legată de economia muncii, demografie, condiții politice, religioase, etice și etnice. V.V. Sartakov scrie: „Pe de o parte, potențialul individului este folosit ca o caracteristică a organizării (dezvoltării) subiectului într-un fel sau altul (profesional, de calificare, cultural, intelectual etc.) și ca caracteristică integrată a acesteia. , reflectând calitatea sa sistemică. În al doilea caz, acest concept este caracterizat ca o educație holistică, capacitatea sa cumulativă, capacitatea de a interacționa eficient cu mediul înconjurător, capacitatea de a rezolva probleme tehnice, economice și socio-politice.
Interesul pentru categoria „potențialului uman” în Federația Rusă a fost intensificat mai ales în perioada reformelor pieței. A.B. Doktorovich, T.I. Zaslavskaya, R.I. Kapelyushnikov, L.A. Migranova, A. Neshchadin și alții au început să analizeze structura și dinamica acestei definiții. Datorită schimbărilor calitative ale vederilor asupra rolului unei persoane în sistemul social
producția din ultimii ani, încărcătura semantică a conceptului este oarecum modificată. După cum a remarcat pe bună dreptate V.N. Yakimov: „Eficiența producției în condiții moderne depinde nu numai de nivelul înalt de profesionalism al lucrătorilor, ci și de o luare în considerare cuprinzătoare a tuturor calităților diferite ale unei persoane, înclinațiile sale, caracteristicile individuale, crearea condițiilor pentru creativitate, auto- expresia individului. când munca este legată de realizarea tuturor abilităților umane.
T.I. Zaslavskaya definește potențialul uman ca un indicator al dezvoltării unui sistem social: „Potențialul uman al unei țări este o combinație de forțe fizice și spirituale ale cetățenilor care pot fi utilizate pentru atingerea scopurilor individuale și sociale, atât instrumentale, cât și existențiale, inclusiv extinderea potențialelor înseși ale unei persoane și a posibilității auto-realizării sale”.
Prin urmare, pe lângă resursele de muncă și potențialul de muncă, „potențialul uman” include și resursele profesionale, intelectuale, nivelul general de cultură și de încredere morală, creativitatea, motivația, responsabilitatea pentru deciziile luate, spiritul antreprenorial și potențialele oportunități de dezvoltare cuprinzătoare a angajatul atat in productie cat si in afara acesteia, in timpul liber. Prin urmare, este necesar să se creeze condiții atunci când unei persoane i se oferă posibilitatea de a alege domeniul de aplicare a abilităților sale.
Unul dintre obiectivele principale ale managementului resurselor umane este crearea condițiilor în care potențialul ascuns al angajaților să fie realizat și să fie asigurat angajamentul acestora față de cauza organizației. Acest potențial, de regulă, include nu numai capacitatea de a dobândi și utiliza noi cunoștințe, abilități și abilități, ci și ideile acumulate nerealizate pentru îmbunătățirea activităților organizației.
L.I. Evenko a propus o abordare originală a studiului rolului personalului în producție, în care problema managementului personalului, personalului întreprinderii este analizată din punctul de vedere al postulatelor „omul ca resursă” și „omul ca subiect” al managementului. , cu care suntem de acord în principiu.
Teoria modernă a potențialului uman, care definește o persoană ca prioritate principală și subiect activ al tuturor proceselor socio-economice, consideră dezvoltarea potențialului uman ca scop și criteriu ultim al progresului social. În fruntea societății a pus societatea, a cărei dezvoltare optimă este posibilă doar atunci când se bazează pe o abordare instituțională; instrumentele sale cele mai importante sunt instituțiile publice, de starea și dezvoltarea lor depinde procesul de reproducere a unei persoane ca ființă „socială”.
Deja în stadiul inițial al dezvoltării teoriei capitalului uman, sensul acestuia a fost generalizat în mod nerezonabil și sfera sa conceptuală a fost extinsă, ceea ce a condus la o schimbare a granițelor semantice care separă conceptele de „capital uman” și „potențial uman”. Acest lucru nu numai că denaturează caracteristicile esențiale, dar și complică semnificativ interpretarea și practica.
Utilizarea teoretică a ambelor și uneori duce la contradicții. Analizând obiectivele de dezvoltare ale acestor definiții, este ușor de detectat diferențele semnificative ale acestora, ceea ce reprezintă un argument serios în favoarea delimitării structurii semantice a conceptelor corespunzătoare.
Astfel, relația dintre categoriile „resurse umane”, „potențial uman”, „capital uman” poate fi exprimată prin cea mai simplă schemă (fig. 1), pe baza căreia este evident că „potențialul uman”, bazat pe categoria „ capitalul uman”, este parte integrantă a conceptului de „resurse umane” (dacă înțelegem prin aceasta din urmă un aspect cantitativ – populație, oameni).
Dacă prin „resurse umane” înțelegem componenta calitativă - totalitatea numeroaselor caracteristici ale indivizilor, atunci relația ar trebui prezentată diferit (Fig. 2).
„potențial uman”, „capital uman” (dezvoltat de autor)
Astfel, în acest articol sunt luate în considerare și clarificate unele definiții care reflectă relația dintre muncă și o persoană - „resurse umane”, „potențial uman”, acestea sunt adaptate la realitățile realității ruse, deoarece fără o tranziție la o nouă teoretică. de bază este imposibil să se facă modificări în practică.
Literatură
1. Hildebrand B. Economia politică a prezentului și viitorului. Sankt Petersburg: Bezobrazov,
2. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman. Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie din Sankt Petersburg, 1994.
3. Evenenko L.I. Managementul resurselor umane: strategie și practică // Rezumate ale rapoartelor la conferința internațională. Alma-Ata, 1996. S. 23-25.
4. Egorshin A.P. Metodologia managementului resurselor de muncă / ed. A.P. Egorshina, I.V. Guskova. N. Novgorod: NIMB, 2008. 352 p.
5. Zaslavskaya T.I. Potențialul uman în procesul de transformare modern // Științe sociale și modernitate. 2005. Nr 4. S. 13-25.
6. Ivanova T.V. Potenţialul de personal al întreprinderilor agricole: formare şi utilizare. Ceboksary: Editura Chuvash. un-ta, 2006. 130 p.
7. Ivanko L.I. Potentialul personal al unui angajat: concept, structura, functii // Potentialul personal al unui angajat: probleme de formare si dezvoltare. M.: Nauka, 1987. S. 13-15.
8. Korovyakovskaya N.V. Muncitorul total al unei societăți socialiste. M.: Economie, 1987.
9. Lukin Yu.F. Istorie și ecologie, economie în schimbarea Rusiei: o vedere din Arhangelsk. Arkhangelsk: Universitatea de Stat Pomor numită după M.V. Lomonosov, 2001.
10. Marx K. Din lucrările timpurii // Marx K., Engels F. Works. M.: Editura de literatură politică, 1956.
11. Sartakov V.V. La întrebarea analizei sociologice a subiectului și a activității sale // Conceptul de activitate despre știința filozofică. Tomsk: Editura Tomsk. un-ta, 1978. S. 105-112.
12. Solodukha P.V. Fundamente instituționale pentru reproducerea capitalului uman: dis. ... Dr. Econ. Științe. M., 2004. 338 p.
13. Managementul personalului / ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare M.: UNITI, 2007. 560 p.
14. Yakimov V.N. Factorul uman de producție și management în organizație // Probleme moderne de management și antreprenoriat. 2001. Problemă. 2.
1. Gil "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyashchego i budushchego. Sankt Petersburg, Bezobrazov Publ., 1860.
2. Dyatlov S.A. Osnovy teorii chelovecheskogo kapitala. Sf. Petersburg, Sankt Petersburg Publicația Universității de Stat de Economie din Petersburg, 1994.
3. Evenko L.I. Upravlenie chelovecheskimi resursami: Strategiya i practica. Tezisy dokladov na mezhdunarodnoi konferentsii. Alma-Ata, 1996, pp. 23-25.
4. Egorshin A.P. Metodologiya upravleniya trudovymi resursami. N. Novgorod, Institutul de Management și Afaceri din Nijni Novgorod, 2008, 352 p.
5. Zaslavskaya T.I. Chelovecheskii potentsial v sovremennom transformatsionnom protsesse . Obshchestvennye nauki i sovremennost”, 2005, nr. 4, p. 13-25.
6. Ivanova T.V. Kadrovyi potentsial sel "skokhozyaistvennykh predpriyatii: formirovanie i is-pol" zovani. Cheboksary, Publicația Universității de Stat din Chuvash, 2006, 130 p.
7. Ivan "ko L.I. Lichnostnyipotentsial rabotnika: ponyatie, struktura, funktsii. Lichnostnyi potentsial rabotnika: problemy formirova-niya i razvitiya. Moscova, Nauka Publ., 1987, pp. 13-15.
8. Korovyakovskaya N.V. Sovokupnyi rabotnik sotsialisticheskogo obshchestva. Moscova, Editura Ekonomika, 1987.
9. Lukin Yu.F. Istoriya i ekologiya, economic v menyayushcheisya Rossii: vzglyad iz Arkhan-gel "ska. Arkhangelsk, 2001.
10. Marks K. Iz rannikh proizvedenii. În: Marks K., Engels F. Sochine-niya . Moscova, 1956.
11. Sartakov V.V. K voprosu o sotsiologicheskom analize sub "ekta i ego deyatel" nosti. Ponyatie deyatel "nosti o filosofskoi nauke. Tomsk, Tomsk State University Publ., 1978, pp. 105-112.
12. Solodukha P.V. Instituțional „nye osnovy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala: dis. ... d-ra ekon. nauk. Moscova, 2004, 338 p.
13. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Managementul personalului. Ed. a II-a, pererab. eu dop. . Moscova, YuNITI Publ., 2007, 560 p.
14. Yakimov V.N. Chelovecheskii faktorproizvodstva i upravleniya v organizatsii. Sovremennye problemy managementa i predprinimatel "stva, 2001, iss. 2.
15. Keep E. Corporate training strategies, în ed. J Storey, New Perspectives on Human Resource Vanagment, Blackwell, Oxford, 1989.
IVANOVA TATYANA VALEREVNA - Candidat la Științe Economice, Profesor asociat, Departamentul de Management și Marketing, Universitatea de Stat Chuvash, Rusia, Cheboksary ( [email protected]).
IVANOVA TATIANA - Candidat la Științe Economice, Profesor asociat, Departamentul de Management și Marketing, Universitatea de Stat Chuvash, Rusia, Cheboksary.
KHABAKE MADZHED VALIDOVICH - masterand la direcția „Management”, Universitatea de Stat Chuvash, Rusia, Cheboksary ( [email protected]).
HABAKE MADJED - Student program de master la direcția „Management”, Universitatea de Stat Chuvash, Rusia, Ceboksary.
Se încarcă...